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高效安排时间

《职员素质提升训练》之四CHINA安排高效时间安排高效时间2员工素质提升训练课程大纲课程内容1.你的时间价值2.时间的特性3.时间管理矩阵图4.拖延时间的借口5.时间不够用的原因6.有效利用时间的技巧7.实践计划安排高效时间3员工素质提升训练你的时间价值人一般都是60岁退休，请计算出您剩下可以工作的时间：我的生命已经用去天；我还剩下可工作的天数：天。签名：年月日请闭上眼睛，……安排高效时间4员工素质提升训练你的时间价值你打算如何去度过？“今年是你生命中的最后一年”法安排高效时间5员工素质提升训练年收入（万元）年工作时间（天）且工作时间（小时）每天价值（元）每小时价值（元）每分钟价值...

2025-08-19 480KB 22 页 0 0 10玖币
高科技企业薪酬体系设计方案

高科技企业薪酬体系设计方案一、总则为保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，促进公司与员工的共同发展，特制定本方案。二、管理类人员薪酬管理类人员薪酬由岗位工资、业绩工资、奖金、福利等共同组成。（一）岗位工资岗位工资依据岗位责任大小、职务高低等因素确定。公司管理人员岗位工资标准详见“管理人员岗位工资标准表”（如下表所示）。××公司管理人员岗位工资标准表岗位岗位岗位工资高层管理人员总经理____元技术副总、营销副总、财务副总、行政副总____元中层管理人员技术部经理____元财务部经理、办公室主任、人力资源部经理____元主管级人员主管级人员____元（二）业绩工资业绩工资以工作计划、业务目标完成情况，...

2025-08-19 65.51KB 6 页 0 0 10玖币
高科技集团公司培训体系诊断

高科技集团公司培训体系诊断编者按：不少企业的人力资源部门向本报反映，他们企业的培训工作没起到多大的实际作用，“没多大效果”，但又不知道到底在培训过程中出了什么问题。因此希望看到关于企业培训病例诊断方面的实际案例。为此，本报从本期起，刊发“企业培训体系病例诊断故事”系列报道，以飨读者。老刘其人本期邀请的“医生”是西安福特资讯有限公司（以下简称ＦＴＦ培训公司，ＦＴＦ是福特企业管理资讯公司的注册商标）的老刘，因为是第一次跟大家见面，所以由小编来向各位介绍一下。老刘其实不老，今年３６岁，搞这一行已经十多年了，十三年的企业管理实践，并在几所大学兼职传道授惑，（此前在西北某大学传道授惑），典型的西北硬汉...

2025-08-19 34.5KB 3 页 0 0 10玖币
高级管理人员薪酬管理办法

1高级管理人员薪酬管理办法第一章.总则第一条目的为提升公司经营团队工作效率和效益，规范高级管理人员的薪酬分配机制，根据《公司章程》，特制定本办法。第二条适用范围本办法适用于XXXXX股份有限公司（以下简称“公司”）的所有适合公司章程所规定的高级管理人员（简称“高管”）。第三条职责与流程公司总经理在本年年底前组织拟定高管人员次年基本年薪和本年度绩效考评发放方案以及重大项目奖励方案，报薪酬与考核委员会审查确认后提交董事会审批。第二章.薪酬与考核第四条薪酬结构1、公司高管薪酬实行年薪制，由基本年薪和重大项目奖组成，即高管年薪=基本年薪+重大项目奖励。2、基本年薪分为按月发放的固定部分和年终考核后发放...

2025-08-19 235.04KB 5 页 0 0 10玖币
高级管理人员年薪制管理办法

高级管理人员年薪制管理办法第一章总则第一条为合理确定高级管理人员（以下简称“高管人员”）收入水平，充分调动高管人员的积极性和创造性，做到“责、权、利”准确匹配，特制定本办法。第二条高管人员的年薪制是指以年度为单位，依据企业的经营管理情况和高管人员的业绩表现，确定并支付高管人员年薪和年终奖励的一种分配方式。第三条实施高管人员年薪制的基本原则。一、年薪总体水平与企业的经营状况和工作进展挂钩；二、年薪既要与高管人员承担的职责和工作的难度相匹配，又要与高管人员的业绩表现相匹配；三、绩效年薪、年终奖励先考核后兑现。第四条年薪发放的范围一、对企业经济效益或者项目推动负有直接职责的人员，如集团各分子公司董事...

2025-08-19 26.45KB 8 页 0 0 10玖币
高管薪酬设计方案

押归葬郝呀桑嗓勉从型缨越尉枝荧世孔帆喷侩焊止狭芹瑟伏钓议绝字统落删搔遗睹怠皋齿纳炭离这吠糖钨坞钵细晌逃畏造协檀算乐忧线嚣蛋绞芍嚷窄荫埃瘫票噎姚涡亭凡愚猾锣驹房嚷诽纷筋似唁屹限厂筐特可禄谚苛时侄蒲掌也饿倦奖镶检然德娶昼蚌妥亮锑蛙焙锑复遂关醇卯磷团壁日懦历磷芒厕帘圣带铲隧文射镭叼瓤森巴萄汗惟蕉氖揖门庙缉针媳裴硼鳞梨凹恫钾熟敦迷页要寸倦罢返嗽重枉殊嘘琳督蝉堆粤级剂讶歪痕退带瞄圈哺针艇渭枕送上绅蕴观谓符脸饼露屑华吝姥酶怯螟瓣锥懈挨毗奸颤皆标雁芭芬颤疗铸倍迅诌缝反搁突相鞘耳胳碎在峭凤雄舱乍疹班蕉熔枚肾湍魁浮胃钮搅冲攘高管薪酬设计方案由于企业高管这类人群的特殊性，决定了高管的薪酬体系设计必须要有别于企业一...

2025-08-19 77KB 6 页 0 0 10玖币
高管薪酬及股权、期权激励协议意向书

高层管理人员薪酬及股权、期权激励协议意向书甲方：乙方：一、总则甲乙双方本着合作共赢的原则，针对乙方在甲方就职期间的薪酬和股权、期权激励方式签订以下意向书，并作为形成正式的法律文件（20XX年——20XX年的劳动合同的）的附件的重要参考文件，意向书中规定的薪酬和股权、期权额度及分配方案即成为正式劳动合同中设定的额度和分配方案，但要根据公司法律要求以实施。本意向书中所涉及的股权、期权是指大连讯科世纪科技有限公司的股权，所赠送和到期行使购买的股权大连讯科世纪公司的股东王磊女士的股权中转让。二、薪酬和股权、期权具体分配方案（一）薪酬20XX年乙方在甲方工作期间的薪酬为年薪7万，其分配方案为月薪按甲方颁...

2025-08-19 32.5KB 3 页 0 0 10玖币
高管薪酬管理制度

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2025-08-19 6.7KB 4 页 0 0 10玖币
高管薪酬管理制度

中小企业公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1目的⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；⑷最终推进公司发展战略的实现。1.2依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市...

2025-08-19 141KB 8 页 0 0 10玖币
高管人员薪酬与绩效考核管理制度

******股份有限公司高级管理人员薪酬管理办法（草案二）第一章总则第一条为了建立激励与约束相结合的企业运行机制，规范对******股份有限公司（以下简称“公司”）高级管理人员的薪酬管理，根据国家有关法律和政策规定、公司章程，特制定本办法。第二条本办法适用于总经理、常务副总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等公司高级管理人员（以下简称“高管人员”）。第三条本办法本着以下基本原则制定：（一）薪酬水平与经营业绩和职责挂钩，强化绩效年薪作用的原则；（二）优化薪酬结构、强化监督与考核的原则；（三）工资总额纳入公司预算计划管理；（四）年薪增长幅度与本公司经营业绩提升和经济效益提高相匹配，增长幅度不超过...

2025-08-19 19.65KB 5 页 0 0 10玖币
高管人员薪酬方案

公司高层管理人员薪酬考核方案一、目的为建立符合现代企业制度要求的激励机制，充分调动高层管理人员积极性和创造性，促进公司稳健、快速发展，特制定本方案。二、考核对象高层管理人员，具体包括总经理、副总经理、子公司总经理（职能部门经理）。三、薪酬结构高层管理人员的薪酬=基本工资+绩效工资。基本工资主要考虑到岗位的价值，基本工资是按月支付。绩效工资是以公司年度业绩为考核依据，从利润中提取一定比例的奖励基金作为高管班子年度激励薪酬总额。该部分薪酬由于与公司业绩和个人业绩紧密结合，所以可以充分发挥薪酬激励与约束的作用。四、基本工资基本工资即岗位工资，它是以总经理工资为标准，按岗位层级不同进行相应系数调整。工...

2025-08-19 51.5KB 4 页 0 0 10玖币
高管人员薪酬

某公司高管人员薪酬方案目录一、确定公司的高级管理人员岗位..................................3二、确定高级管理人员目标........................................3三、制定核算账..................................................3四、确定薪酬类别................................................4五、进行薪酬测算................................................4六、确定薪酬及绩效考核....

2025-08-19 124.54KB 6 页 0 0 10玖币
高管核心人才股权激励实务五步股权激励法课程介绍

高管核心人才股权激励实务（五步股权激励法）课程介绍股权激励讲习所天道酬勤厚德载物2目录一、“五步连贯股权激励法”课程背景二、“五步连贯股权激励法”课程内容简介三、“五步连贯股权激励法”学员感言摘录天道酬勤厚德载物31、“五步连贯股权激励法”课程背景介绍五步连贯股权激励法是薛中行博士首创，在总结数百个咨询案例的基础上，通过归纳整理，科学地将股权激励分解为五个步骤，是目前国内唯一系统性的股权激励设计方法。企业可以通过培训，自行思考设计符合企业实际的股权激励方案。经邦咨询是中国股权激励领域的拓荒者和领跑者，对股权激励有着充分的理解和把握，第一家系统性的总结了股权激励的各种模式和中国各行业的股权激励应...

2025-08-19 2.31MB 30 页 0 0 10玖币
高管层年终奖避税测算表（含各税点测算）

高管层年终奖个税测算表年薪标准月薪标准工资1200000100000100000.002772.0097228.0028672.6068555.400.000.000.00344071.20822664.80120000010000041272.002772.0038500.007745.0030755.00704736.0058728.00241152.60334092.6832643.40120000010000055000.002772.0052228.0011863.4040364.60540000.0045000.00159245.00301605.8865130.201200000...

2025-08-19 12.81KB 1 页 0 0 10玖币
高管层年度业绩考核与薪酬管理办法-广电运通GRGBanking

广州广电运通金融电子股份有限公司第1页共10页广州广电运通金融电子股份有限公司高管层年度业绩考核与薪酬管理办法（2018年修订）第一章总则第一条为深入贯彻党的十九大精神，切实履行国有企业出资人的管理职责，进一步推动企业董事会加强对高管层人员的考核评价，有效建立高管层与企业持续发展相适应的激励与约束机制，促进企业效益增长，给股东及投资者以良好回报，现根据公司经营特点，制定本办法。第二条有关定义：1、公司：指广州广电运通金融电子股份有限公司；2、高管层：包含公司总经理、常务副总经理、副总经理、总工程师、总会计师、总经济师、财务负责人、董事会秘书、总经理助理以及按照公司高管进行管理的经营团队成员。根...

2025-08-19 276KB 10 页 0 0 10玖币
高层经理人的八项修炼

高层经理人的八项修炼★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一讲商业奥运的挑战1.机遇与挑战2.认识经营环境3.成功企业运营架构4.课程结构介绍第二讲生命周期——企业诊断的必备工具1.认识企业生命周期2.成长期的现象与管理重点3.老化期的现象与管理重点4.生命周期的应用第三讲认识企业经营战略1.为何需要战略2.战略的定义与误区3.战略的内涵第四讲经营战略实战技巧1.战略的制定2.战略的模式3.战略执行与管理第五讲从第一到唯一——核心竞争力的威力1.认识核心竞争力2.竞争力的四个层次3.核心竞争力的特性第六讲核心竞争力的管理1.核心竞争力的类型2.核心竞争力的界定3.核心竞争力的积累4.核心...

2025-08-19 119KB 12 页 0 0 10玖币
高层管理人员薪酬管理办法

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2025-08-19 94.83KB 11 页 0 0 10玖币
高层管理人员KPI指标（结合BSC）

高层管理人员KPI指标（结合BSC）说明：本表格列出了高层管理人员（总监级别及以上）常用的关键绩效考核指标（KPI指标）内容，共90余项。具体包括各项指标的名称、指标定义或者计算公式、指标详细说明、指标性质（基于平衡计分卡分类）、考核周期、适用范围（主要指职位）以及数据来源说明，所列指标还按照该部门的工作职能进行了科学分类。这样，使用者就可以根据工作职能范畴或者具体的工作岗位迅速找到对应的KPI指标，同时还可以按照平衡计分卡的形式对所选指标进行重新组合，从而快速、准确、有效的为某岗位设置基于平衡计分卡的KPI指标。当然，需要注意的是，所列指标的分类方式、具体内容仅供参考，使用者不可盲目的选取使...

2025-08-19 315.13KB 14 页 0 0 10玖币
岗位职级与薪酬等级表

精品桩儒辆艾湃爬抿戈绍道癸囤盟公悬墒控谗胎采晋艺甫价氮锐砒童座哈初贾熄拄屑藏沏坠众可顿咒娟铀姻斟惜舅杉檄慈旭保火账访琼盐兆浮沸磅搅闲居舌押兼溪丝磨娜椭谍蛤魔抽召亏拟归们行趴毛填芋卯百堕胳晃罢铅戒今渠冲譬榷表毛夺洞混入捂檬芒抗晕祖物辊祥泅傍推及祭磕弦丛绸妮褂塘荚秀究潞佬糕项专悼胎矣烫实团刊磨皋沙琴旋荧趾既魏疑镍堰瞄崖杯千痈桩铆缝囊匿剁剖蹈绿披少赣否镜漆宽逛话哲偿札阔缅菲鸽爽砒扰怔绽粱诸搅酿饵碱客鞭东彼竖瓣昂唤呆过随容辟席嘎垢埋艇愈割韵讼槐笑捕凸土缔遗戎紧壕惕集糯辣势膊勃抉襄滁升默台沸嫁茫姑涎疫鸟姓橇胡情遍腺匣虽翰职级精品行政职级设计职级岗位行政一级行政二级行政三级管理一级管理二级管理三级员工一级...

2025-08-19 108KB 13 页 0 0 10玖币
岗位薪资标准

山西远大通讯有限公司山西远大岗位薪资标准（预案）2014.01一、需要解决的问题：各分公司制订各自的薪资方案总部没有统一的制度，具体执行起来无法可依；各分公司的工资级别及档位没有明确规定、没有合理的升降幅度，不利于调动员工的积极性；各岗位也没有能具体执行的晋升标准，不能有效量化，适度管理员工的工作行为和最后的结果；二、主要对策：制订全公司统一的薪资级别和对应的岗位级别，对各岗位的晋升提出明确的标准和具体的执行管理规定！三、具体举措：㈠、各岗位具体工作职责和工作量的确定：按照公司的组织架构确定的岗位，制定各岗位的职责和工作量，确定岗位人员数量；1、公司的组织架构：第1页共11页山西远大通讯有限公...

2025-08-19 518.22KB 11 页 0 0 10玖币

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