HRD不会告诉你的薪酬谈判技巧

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一、适当打压

无论应聘者多么适合企业的岗位，在招聘过程中，HR 都应该积极利用不同手段，合

理、适当而精准给对方心理压力，对其心理期望值加以打压，从而确保对方在看待底

薪时会更加务实。

在进行打压之前，HR 必须要先摸清楚对方的心里底线，绝大多数应聘者在谈到底薪

的时候，都会刻意进行上浮夸大，尤其是提到原企业薪酬时更是如此。这就要求 HR

既要能熟悉人力资源的市场行情，同时也要懂得心理博弈的微妙技巧，从而掌握更多

主动权。

打压是一场与面试者的博弈，可以简单分为下面四个方面：

1）在初期就开始打压

在面试初期，HR 就应该早于应聘者建立薪资谈判的意识，从多方面去了解对方真实

的想法。面试初期，应聘者面临众多竞争对手，更关注的是公司整体实力如何、工作

前景如何，同时也关注自己是否能够顺利进入“下一轮”，在这种情况下，他们通常

不会表露出对薪酬的过多关注，而愿意作出一定的让步。在这个阶段，HR 可以尽快

压制对方薪资期待，避免其在后期太高期望。

例如，在初期就告知应聘者，其原供职企业有员工在本企业工作；或者提前告知应聘

者，公司今后确定薪酬时，会需要其提供原公司的收入证明等等。

2）对原薪酬结构进行拆分

HR 需要全面了解应聘者的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津

贴与补助、期权股权、福利等等，另外，还应该问清楚薪酬是否含税等等。

当应聘者提出较高薪酬期待时，HR 要能够将之进行有效拆分，去除其中浮动或预期

部分，抓住固定部分。通常，固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够接受的底线。

3）提前告知薪酬原则

针对部分应聘者不切实际的想法，HR 需要明确告诉他们系列要点：

首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬体系；其次，原有薪酬可以作为参考，但并非绝

对依据；再次，公司目前的薪酬体系，是在对市场全面的调查基础上确定的，体现了

公司的价值标准等等。

4）对应聘者的重要性加以弱化即使 HR 内心很看重某个应聘者，但在薪资谈判时，必

须要懂得适当弱化其自我评价的分量。

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摘要：

一、适当打压无论应聘者多么适合企业的岗位，在招聘过程中，HR都应该积极利用不同手段，合理、适当而精准给对方心理压力，对其心理期望值加以打压，从而确保对方在看待底薪时会更加务实。在进行打压之前，HR必须要先摸清楚对方的心里底线，绝大多数应聘者在谈到底薪的时候，都会刻意进行上浮夸大，尤其是提到原企业薪酬时更是如此。这就要求HR既要能熟悉人力资源的市场行情，同时也要懂得心理博弈的微妙技巧，从而掌握更多主动权。打压是一场与面试者的博弈，可以简单分为下面四个方面：1）在初期就开始打压在面试初期，HR就应该早于应聘者建立薪资谈判的意识，从多方面去了解对方真实的想法。面试初期，应聘者面临众多竞争对手，更关注...

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