中高层管理人员激励约束机制建议

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中高级管理人员激励机制建议

（咨询成果文件编号：071）

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目    录
中高层管理人员激励机制建议............................................................................1
第一章 激励机制概述..............................................................................................1
一、 建立激励机制的意义..................................................................................1
二、 上市公司常见激励模式..............................................................................1
三、 激励机制的外部环境约束..........................................................................5
四、 电广传媒激励机制的内部制约因素..........................................................7
五、 电广传媒激励机制模式建议......................................................................7
第二章 电广传媒激励机制操作建议....................................................................11
一、 绩效考核....................................................................................................11
二、 绩效工资....................................................................................................13
三、 效益奖金....................................................................................................13
四、 业绩股票....................................................................................................17
五、 下属公司持股计划....................................................................................20
六、 职位调整....................................................................................................23
七、 单项奖惩....................................................................................................23

中高层管理人员激励机制建议

第一章激励机制概述

一、建立激励机制的意义

激励机制缺位是我国上市公司普遍存在的体制问题，也是“上市公司好不过三年”论

断的根源所在。在上市公司现行的激励机制中，高级管理人员（包括业务骨干）的劳动得

不到充分而应有的认可和利益体现，激励不足和激励不当已经使得企业组织行为处于低效

状态。如果这个问题不解决，势必导致人才危机和创新危机，最终危及公司的长期发展。

现代企业理论认为，企业是人力资本与物质资本的有机结合体。同质的物质资本提供

企业经营的必要条件，而不同质的人力资本主观能动性的发挥对企业创造利润的波动性有

着极大的影响。因此，如不将创造利润的波动性与对人力资本主观能动性发挥的激励联系

起来，则创造更多利润，承担更多风险的机制不可能真正建立起来。传统企业理念不承认

人力的资本性，而将其看作是资本的雇佣对象，因此相应的分配机制是人力资本获取工资

与奖金及其它福利薪酬，而物质资本获得剩余分配权，这正好与这两种资本本身是否同质

的特点，与其创造价值的可能性相悖。现代较前沿的理论认为，不是物质资本雇佣人力资

本，而是人力资本雇佣物质资本。所有的员工，尤其是从经营管理层的角度来看，人力与

资本无非都是资源而已，而人力资源更进一步的是可以运用物质资源进而创造更多的物质

资源的资源。

二、上市公司常见激励模式

为充分发挥经营者积极性和主观能动性，我国上市公司在激励机制上做了很多大胆的

尝试，激励方式也不尽相同，可谓“八仙过海，各显神通”。根据新华信的调查研究，目

前较为常见的激励模式包括以下十种。

（一）业绩股票

业绩股票在中国上市公司股权激励机制中占较大的比例，是目前被采用最广泛的一种

激励模式。

业绩股票（也可称为业绩股权），是指公司根据被激励者业绩水平，以普通股作为长

期激励形式支付给经营者。通常是公司在年初确定业绩目标，如果激励对象在年末达到预

定目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。

在业绩股票激励模式中，很多公司以净资产收益率（Return On Equity,ROE）作为考核

标准。在这种模式中，公司和受激励者通常以书面形式事先约定业绩股票奖励的基线。ROE

达到某一标准，公司即按约定实施股票激励，经营者得到股票；ROE 每增加一定比例，公

司相应采用比例或累进的形式增加股票激励数量。

上市公司业绩股权激励计划都是每年提取一定数额的奖励基金，部分或全部用来购买

本公司的股票。它们具有以下几个共同特点：高管人员的年度激励奖金建立在公司当年的

经营业绩基础之上，直接与当年利润挂钩，一般与当年公司的净资产收益率相联系；公司

每年根据高管的表现，提取一定的奖励基金；公司的奖励基金是通过按当时的市价从二级

市场上购买本公司股票的方式完成，从而绕开了目前《公司法》中有关股票期权的法律障碍；

高层管理人员持有的本公司股票在行权时间上均有一定限制；高层管理人员的激励奖金在

一开始就全部或部分转化为本公司的股票，实际上在股票购买上有一定的强制性。

（二）股票增值权

股票增值权（Stock Appreciation Rights，SARs）是指公司给予激励对象一种权利：经

营者可以在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的

所有权，自然也不拥有表决权、配股权。

按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。另外，

股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股

票形式的组合。

股票增值权经常在三个条件下使用，第一个是股票薪酬计划可得股票数额有限，第二

个是股票期权或股票赠与导致的股权稀释太大，第三个是封闭公司，没有股票给员工。

（三）股票期权

在国外，股票期权激励已有相当长的历史。但在中国，由于金融市场的不成熟，加上

政策和法规一直的限制，中国企业股票期权的探索一直行走在政策的边缘。和国外通行的

方案相比，中国的股票期权方案具备自己的特色。

股票期权（Stock Options）是以股票为标的物的一种合约，期权合约的卖方也称立权

人，通过收取权利金将执行或不执行该项期权合约的选择权让渡给期权合约的买方，也称

持权人。持权人将根据约定价格和股票市场价格的差异情况决定执行或放弃该期权合约。在

美国，那些进入指数的股票，一般都有标准化的期权合约在市场上交易，这些股票期权合

约的交易与发行股票的公司无关。

股票期权作为公司给予经理人员购买本公司股票的选择权，是公司长期激励制度的一

种。持有这种权利的人员，即股票期权受权人，可以按约定的价格和数量在受权以后的约

定时间内购买股票，并有权在一定时间后将所购的股票在市上出售，但股票期权本身不可

转让。

股票期权的设计原理与股票增值近似，区别在于：认购股票期权时，持有人必须购入

股票；而股票增值权的持有者在行权时，可以直接对股票的升值部分要求兑现，无需购买

股票。

受权人通过股票期权获得的收入一般由行权价差收入和转售增值收入两部分组成。如

果在约定的行权期股票市价高于约定价（行权价），股票期权受权人就会向公司购买约定

数量的股票（行权），从而获得价差收入；如果所购股票的市价在行权后继续上升，受权

人就通过股票转售获得股票增值转让收入。在股票市价低于约定价格时，被授予者可以放

弃行购买股票的权利。

受权人行权需满足一定的条件，如从受权到行权有一定的时间限制等。公司向受权人

提供的股票，可以是公司从市场上购买的股票（即回购股票），也可以是公司新发行的股

票（增发股票）。受权人的收益与股票市价、行权条件以及税制有关。

（四）虚拟股票

虚拟股票(Phantom Stocks)是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以

据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，此时的收入即未来股价与当前股价的差价，

但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。虚拟股票和股票

期权有一些类似的特性和操作方法，如激励对象和公司在计划施行前签定合约，约定给予

虚拟股票的数量、兑现时间表、兑现条件等。两者的区别在于：第一，虚拟股票并不是实质

性的股票认购权，它实际上是将奖金延期支付；第二，虚拟股票资金来源来源于企业的奖

励基金。

由于虚拟股票的发放会导致公司发生现金支出，如果股价升幅过大，公司可能面临现

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