6、人力总监年度人力资源部工作总结与计划

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人力总监 2009 年度人力资源部工作总结

综述：2009 年时公司战略发展至关重要的一年，也是人力资源部着手精细

化管理和战略性人才管理战略实施的关键一年，一年中我们就企业岗位胜任力

体系构建、完善优化人才招聘体系、完善调整绩效管理体系、通过制度优化调

整发展员工关系等多个方面，并取得了比较喜人的成绩，接下来就这几方面关

键工作总结分析如下：

(一)建立健全基于企业发展战略的人才管理与评价体系

1.围绕公司战略发展要求，建立关键岗位胜任素质模型

1)根据组织战略需求梳理组织架构

随着公司规模的扩张，扁平化的组织架构已经很难适应公司进一步的发展

要求，尤其是整个销售体系、分公司的运营管理上暴露出的问题比较严重，为

此人力资源部牵头梳理了公司的整体组织架构体系，核心调整包括：

a)整个销售体系独立运营，成立北京、上海、广州、成都、沈阳五家分公

司，各自独立运营，拥有行政、人力资源、销售、市场、培训、技术等独立职

能。分公司由行政总监与营销总监进行两条线管理，行政总监负责人事行政部、

财务部、技术部三个部门管理运营工作；营销总监负责销售部、市场部、培训

部三个部门的运营管理。

b)整个组织架构体系中形成总部、分公司对每个岗位的矩阵式管理体系，

如：分公司的市场部同时接受总部市场总监和分公司营销总监双重管理，日常

管理由分公司营销总监负责，整个市场工作规划与安排由总部市场总监管理。

c)梳理后的组织架构如下：

2)规范岗位职责，形成岗位说明书

在组织架构调整后，人力资源部牵头，会同总裁、副总裁以及各部门主管

一起讨论分析，重新依据管理体系的要求对部门职能、中高层管理岗位以及其

他关键岗位的职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位说明书。普通员

工岗位的岗位说明书由部门经理根据目前工作及未来发展需要草写和拟定，之

后由人力资源部跟各部门沟通梳理，并再提交审批后执行下发。在这里要特别

感谢任总的支持，和各部门的大力配合，组织多次集体和部门会议，使新岗位

说明书不光流于形式。通过抽样调查反馈，发现大部分员工能够清晰的了解岗

位工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成了明确的工作目标。另

外，新岗位说明书更集合员工的自我激励、自我管理与自我发展于一身，充分

反映了员工个体成长与公司的战略的整合，实现两者的和谐共同发展。

3)构建高层管理岗位及关键岗位的胜任素质模型

管理层的岗位胜任力模型是实现公司发展战略的关键，它是公司战略映射

到管理岗位的战略分解，可以有效帮助管理层明确工作职责，工作目标，及个

人发展方向。同时，素质模型也是生成岗位说明书和绩效管理的依据。考虑到

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摘要：

人力总监2009年度人力资源部工作总结综述：2009年时公司战略发展至关重要的一年，也是人力资源部着手精细化管理和战略性人才管理战略实施的关键一年，一年中我们就企业岗位胜任力体系构建、完善优化人才招聘体系、完善调整绩效管理体系、通过制度优化调整发展员工关系等多个方面，并取得了比较喜人的成绩，接下来就这几方面关键工作总结分析如下：(一)建立健全基于企业发展战略的人才管理与评价体系1.围绕公司战略发展要求，建立关键岗位胜任素质模型1)根据组织战略需求梳理组织架构随着公司规模的扩张，扁平化的组织架构已经很难适应公司进一步的发展要求，尤其是整个销售体系、分公司的运营管理上暴露出的问题比较严重，为此人力...

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