服装公司薪酬福利管理手册DOC

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服装公司薪酬福利管理手册

            
目　录
（1）第一章..................................................................................................总 则
1
（2）第二章.................................................................薪酬水平和结构设计说明
4
（3）第三章.........................................................................领导管理族薪酬设计
8
（4）第四章.........................................................................核心技术族薪酬设计
9
（5）第五章.........................................................................销售业务族薪酬设计
10
（6）第六章.........................................................................职能支持族薪酬设计
11
（7）第七章.....................................................................制造与后勤族薪酬设计
13
（8）第八章.....................................................................................薪酬管理办法
17
（9）第九章.....................................................................................福利管理办法
20
（10）第十章....................................................................................................其 他
21
（11）附件一：计件类生产操作职位技能等级评定标准.................................22
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第一章. 总则

1 引言

根据圣得西服饰（以下简称圣得西）发展现状和人力资源管理策略框架,按照“适应市

场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范圣得西薪酬管理工作。以激

励性薪酬分配制度为核心，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，努力实现员工

在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”

的目标，促进圣得西持续、稳定、健康发展。本管理制度作为纲领性文件，为圣得西薪酬管

理提供全面的准则和依据。

2 适用范围

本手册适用于圣得西所有员工。

3 薪酬支付理念

1．为职位付薪

体现职位所承担责任与价值贡献的差别，实现以岗定薪，合理拉开薪酬差距。

2．为个人付薪

体现因个人能力、资历不同而产生的差异，实现合理的同岗不同酬。

3．为业绩付薪

根据业绩的优劣决定每个任职者的浮动收入数量。

4 薪酬体系设计原则

1．战略性原则

与公司发展阶段相适应，体现公司价值取向和企业文化，支持公司发展战略的实施。

2.内部公平性原则

基于科学的职位分析和职位评估体系，对各工作岗位的相对价值进行准确、客观、全面

的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。

3．市场化原则

以公司市场定位为基础，结合市场薪酬状况对公司薪酬水平进行调节。

4．绩效导向原则

将员工绩效表现和浮动工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效

激励原则，真正做到绩效导向原则。

5．经济性原则

充分考虑公司人力成本的支出效率，在支持公司经营业绩增长前提下，合理控制人力

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成本。

5 职位序列的划分

随着工作内容及能力素质要求的不同，不同职位战略定位，发展通道、薪酬和激励模

式也有所区别，为了量身打造个性化管理模式和个性化的薪酬和激励机制，进而促进队伍

向符合公司战略需求的方向成长，圣得西采用职位族的职位管理模式，根据不同职位的特

点，将职位划分成领导管理族、核心技术族、销售业务族、职能支持族和制造与操作族等五

大职位族，在组内进行分类。

职位序列划分的原则：

1. 战略导向原则

应有利于建立“教练型领导＋潜力型员工＋充分的职业发展通道”的人才队伍

应有利打造与各个模块队伍战略定位相符合的人才队伍

2. 核心技能相似原则

同一序列的职位所需的核心技能应基本相似

3. 核心业务优先原则

在职位序列划分时，应确保公司核心价值链上的职位在管理模式、职业发展、激励和薪

酬政策上得到优先关注

4. 前瞻性原则

应为公司未来发展、人才引入和管理升级预留充分的空间

5. 适度性原则

在序列划分的颗粒度上，应既能满足分类管理的需要，又能避免由于序列划分过细带

来的管理成本的上升

职位序列划分的结果

职位族名称族内分类对应职位描述

领导管理族

经营决策类总监级及以上职位

关键管理类总监级以下，经理级及以上各职位（营销业务管理、商务部、招

商部、存货管理部部门负责人、总设计师及首席设计师除外）

核心技术族研发设计类总设计师、首席设计师（主设计师）、各级别设计师职位

工艺技术类各级别工艺工程师、版型工艺师等职位

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材料工程类各级别开发工程师、面料工程师

销售业务族

终端销售类店经理、店长、柜长、导购等职位

团购业务类商务部经理、商务代表职位

渠道拓展类招商部部长、招商经理、招商代表

销售组织类大区部长、大区部长助理、远程管理部经理、区域（副）经理、

首代、各级营销代表、存货管理部所有职位

职能支持族

营销支持类商品部、市场部、营销中心远程管理部、训导部、终端部、营销办

公室副经理级及以下各职位

管理支持类

财务、人事行政、采购管理、公共事务、基建等部门（含上述部

门外派人员，后勤部仅包括后勤部高级主管）副经理级及以下

的职能支持职位

生产支持类

车间主任、厂长助理

采购部副经理级及以下职位

外协部副经理级及以下职位

洗水跟单部、技术部副经理级及以下职位（工艺师、版型工

艺师除外）

设备高级主管

生产跟单部副经理级及以下职位

品管部副经理级及以下职位（车间检验工除外）

操作与制造族

行政后勤类人事行政中心后勤部除后勤部高级主管以外所有职位

生产操作类生产中心的各种操作工、检验工、组长、机修工、电工、锅炉工

储运类仓管组长、仓管员、车队队长、配送司机

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服装公司薪酬福利管理手册目　录（1）第一章..................................................................................................总则1（2）第二章.................................................................薪酬水平和结构设计说明4（3）第三章.........................................................................领导管理族薪酬设计8（4）第四章...

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