【电力行业】某水电开发公司薪酬管理制度

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XX 水电开发责任有限公司薪酬管理制度
目  录
第一章  总则..................................................................................................................2
第二章  薪酬结构..........................................................................................................3
第三章  职能部门的薪酬体制......................................................................................7
第四章  综合计划部薪酬体制......................................................................................8
第五章  生产管理部薪酬体制......................................................................................9
第六章  建设发展部的薪酬体制................................................................................10
第七章  电力营销部薪酬体制....................................................................................11
第八章  其他奖励........................................................................................................13
第九章  岗贴调整........................................................................................................14
第十章  其他................................................................................................................14
第十一章  附则............................................................................................................16
附件一  岗位评估分值表............................................................................................17
附件二  薪点图............................................................................................................19
附件三  管理职系岗位等级分布图............................................................................20
附件四  业务职系岗位等级分布图............................................................................21
附件五  岗位津贴试算表............................................................................................22
 
I

第一章总则

第二十六条适用范围

凡XX 水电开发责任有限公司（以下简称为 XX 公司）的各级从业人员，

除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本制度实施。

第二十七条新制度的特点

为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实

行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪

酬与岗位和业绩紧密结合。

第二十八条目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和

做出的绩效给予合理补偿和激励。即：

（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；

（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；

（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第二十九条原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续

发展的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激

励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

第三十条依据

薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考成都市社会平均工资水

平和行业平均水平。

第三十一条薪酬体系

根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为五种不同的薪酬体制：职能

部门的薪酬体制、综合计划部的薪酬体制、生产管理部、建设发展部的薪酬体制、

电力营销部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。

第三十二条离退休人员的薪酬参见 XX 公司相关规定。

第三十三条发展奖励基金的设立

为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。

公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励

基金。

第二章薪酬结构

第三十四条 XX 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不

同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的

能力和素质确定的个性化工资单元。包括成都最低基本生活费、学历职称

工资、年功工资、福利性补贴。

（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素

方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在

工作分析与职位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位津贴等级的

依据，采取一岗多薪、按技能分级的方式确定各员工的岗位津贴等级。

（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单

元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。

（四）附加工资，附加工资是 XX 公司正式在册员工所能享受到一种福利

待遇，包括一般福利、保险等。

第三十五条基本工资

基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴

（一）基本生活费：参照成都市最低生活费，并随成都市最低生活费的

调整而调整，2002 年基本生活费 = ［］元。

（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就

高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表

一查出。

附表一：学历职称工资标准

学历职称学历职称工资

（元）

博士及以上高级职称 300

硕士中级职称 250

本科正规院校

或同等学

历

助理职称 200

专科正规院校

或同等学

历

初级（员） 150

中专及以下正规院校

或同等学

历

100

（三）年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依

据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以［］年［］月［］日为界

限计算到年。

1）公司龄津贴金额 = 公司龄 × 适用津贴标准

2）工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准

附表二：年功工资津贴一览表

年功工资项公司龄工龄

津贴标准 5 元/年5元/年

（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下：

附表三：福利性补贴一览表

福利性补

贴项

交通

补贴

误餐

补贴

独生子

女补助

通讯费异地

补贴

公积金补

贴

医疗

补贴

补贴金额

（元/

月）

待定300 10 按公司有

关规定执

行

20（每人

每工作

日）

参见

附表四

参见

附表五

注：异地补贴覆盖的外派员工是指：

原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外；

经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。

附表四：医疗补贴一览表

年龄

（岁）

20-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 60 以上

医疗补贴

（元 /

月）

20 40 60 100 125 150 200 225 250

附表五：公积金补贴一览表

岗位一般岗位中层干部公司领导

补贴金额（元/月）

第三十六条确定岗位津贴的原则

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；

（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

第三十七条岗位津贴的晋升通道

为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能

职系、业务职系和技术职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。

1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗

位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；

2）技术职系：涵盖主要从事技术监督、技术把关等工作的岗位，分为高级

工程师、副总工程师和总工程师；

3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位

和高级业务岗位。

第三十八条员工初始岗位津贴等级的确定

（一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分 260 分和最高分 729 分

之间共划分出八档 32 级。

（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系

将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成《附件四、五岗位等级分

布图》。

（三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，

岗位津贴相同。

（四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调

整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级，

不再考虑外在的职务等级。具体参见第九章。

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