绩效管理制度

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绩效管理制度

一、目的

为规范公司绩效管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断的提

高和改进部门和个人的工作业绩，以提高部门和个人绩效为导向的原则，

特制订本制度。

二、适用范围

本制度适用于集团总部及各子公司全部员工

三、管理职责

人力资源管理中心：是绩效管理的统筹规划部门，负责绩效管理制度

的制定、培训和推广实施；负责对各系统的绩效管理情况进行检查和监督；

集团各职能管理中心：负责集团及各子公司相应系统人员的绩效考核

模板制定、培训、推广实施和完善；负责对归口绩效管理进行检查；负责接

收和处理归口员工考核投诉并实施绩效改进。

各子公司：负责子公司绩效管理的全部活动。

四、绩效考核规定

（一）考核与被考核人的关系

1. 集团下达各子公司任务目标，子公司将考核任务分解给各部

门，各部门按照整体工作量分解给各岗位。各岗位按照所分配任务进行完

成。

2. 集团制定各子公司总经理绩效考核卡；子公司总经理制定各

部门经理绩效考核卡并报集团审核；部门经理制定部门主管绩效考核卡；

部门主管制定部门一般员工绩效考核卡。

3. 集团各管理中心由部门总监制定所管辖部门全体员工考核卡；

各部门总监绩效由总裁考核或部门交叉考核。

（二）绩效考核的签订与审核

1. 试用期内员工考核可由部门经理与被考核人口头达成，转正

后必须签订绩效考核卡，集团实行一次签订制，子公司实行月度签订制，

遇考核内容发生变更时可以变更，变更要求参照“（三）考核执行期间内

容变更”。

2. 每月 28 日之前由考核人提报被考核人的考核卡，提报权限与

审核权限参照“（一）考核与被考核人的关系”实施，于每月 30 日前审

批修改完毕。

3. 每月 3 日前将制定绩效考核卡内容与被考核人充分沟通，于 5

日前考核人和被考核人签订完毕，签名生效后考核卡原件交由各店人事经

理用统一封面装订成册。

4. 各岗位薪资标准及薪资构成参照集团《薪资手册》。

（三）考核执行期间内容变更

原则上执行阶段不得私自修改相关考核内容，特殊情况如需补充和修

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订及时填写《补充绩效考核卡》，审批权限与制定权限相同，每月补充或修

订次数不得高于 2 次。

（四）绩效结果的确认与核算

1. 在一个有效考核周期内，待考核数据出来后，需要提交数据提

供责任人进行审核，相关部门审核绩效数据须有签字。

2. 部门经理对所属部门人员绩效核对确认无误后，进行薪资核算。

3. 薪资核算人员依据留存的考核备案复算各岗位工资，如复算

时发现与实际备案考核内容有出入时，要求部门经理进行修改，直至确认

无误报总经理审批。相关核算资料移交兼职人事经理进行保管，保存期限

为二年。

4. 每月 17日由总经理将确认无误的当月度薪资申报OA 流程，进

行各层级审核，具体流程详见《OA 流程申报流程》。

五、绩效结果反馈与沟通

各部门经理根据当月绩效考核的结果，总结各岗位人员未完成原因和

丢分比重较大的考核项目。分析考核过程和不足的考核项目，按“员工绩

效考核面谈表”的要求对人员进行面谈。

（一）面谈人员条件 1

业绩数据为本月后两名者、工作状态不佳者、业绩情况直线下降者、思

想波动较大者。面谈结束后，双方签字，共同制定绩效改进计划，并持续

跟进改善情况。

（二）面谈人员条件 2

业绩数据为本月前两名者、业绩情况直线上升者、具有挑战项目完成者、

管理项目创新且具有实际案例者。面谈结束后，双方签字，集团职能管理

中心需研究绩效达成过程和设计合理性，根据实际情况在集团内进行分享

和必要的嘉奖。

（三）面谈要求

各部门每月 15 日前提交《员工绩效考核面谈表》至人力资源部汇总。

（四）绩效设计改进

若因上级管理者制定的绩效目标不合理的，考核人应向上级管理者进

行建议,上级管理者应组织相关人员进行论证，在下月可做适当改进，保

证各考核项设计合理。

六、绩效申诉通道

（一）员工认为绩效制定、实施存在不合理的，上级管理者未给予积

极反馈或对反馈意见不满意的，可向集团人力资源管理中心申诉。有以下

情形者可进行申诉。

1.在绩效制定上存在与岗位工作职责明显不符的考核项，经与直

接主管沟通无效的。

2.绩效考核卡考核项明显高于同地区市场分值，并有数据可以证

明，经与直接主管沟通无效的。

3.单个考核项目出现连续性不达标，向上级主管沟通反映后，未

得到反馈。上级主管未进行论证，仍坚持原有考核项目的。

4.在考核过程中认为受不公平对待，可提供相关资料作为佐证的。

5.对考核成绩、工资有异议，认为付出和劳动成果不成正比的。

（二）集团人力资源管理中心须在 3 日内对考核成绩进行调查并将结

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果反馈员工本人。调查结果如属于制定绩效考核卡的漏洞，部门经理应在

下月修正，如属于核算失误，应将差额部分补发给员工，并考核相关责任

人。

七、参考文件

《薪资指导手册》

《OA 申报流程》

《绩效管理流程》

八、附：《员工绩效考核面谈表》

人力资源管理中心

2014 年6月 24 日

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XXXXXXXXX 有限公司

员工绩效考核面谈表

被面谈人姓名部门岗位

面谈人面谈时间面谈地点

面谈方式一对一面谈

绩效面谈内容

一、上一周期内取得了哪些成绩？哪些方面做得好？

二、上一周期存在哪些问题？哪些方面还可以做得更好？

三、下一周期内需集中努力重点提升的地方？

四、为达成下一周期的高绩效需哪些支持？（如培训）

五、以上绩效面谈结果是否达成一致？

同意 √ 不同意

感谢员工考核期内的工作成果，并勉励之！

直属上级

签字

被面谈人

签字

注：绩效结果出具后，要求每月 15 号前将此表填写完整交人力资源部作绩效面谈汇总。

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第1页共5页绩效管理制度一、目的为规范公司绩效管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断的提高和改进部门和个人的工作业绩，以提高部门和个人绩效为导向的原则，特制订本制度。二、适用范围本制度适用于集团总部及各子公司全部员工三、管理职责人力资源管理中心：是绩效管理的统筹规划部门，负责绩效管理制度的制定、培训和推广实施；负责对各系统的绩效管理情况进行检查和监督；集团各职能管理中心：负责集团及各子公司相应系统人员的绩效考核模板制定、培训、推广实施和完善；负责对归口绩效管理进行检查；负责接收和处理归口员工考核投诉并实施绩效改进。各子公司：负责子公司绩效管理的全部活动。四、绩效考核规定（一）考核与被考核人...

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