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人力资源管理行为面试法

素质 /行为面试

•什么是素质？

•素质 /行为面试的前提假设

•行为面试的优势

•使用方法：面试官的角色定位

•假的行为及其克服方法

•练习

素质及其结构

素质维度

知识 /技能能力动机

如何找出某个职位的素质维度？

工作分析（ Job Analysis ）

 Objective of the Role

 Key Tasks & Duties

素质维度（ Dimensions ）

素质维度：做好一项工作所必须的

–知识（ Knowledge ）

–技能（ Skill ）

–能力（ Ability ）

–动机（ Motivation ）。

KSAM

动机匹配度

个人与工作、组织价值观的匹配程度。

–工作适合度（ Job Fit ）

–组织适合度（ Org. Fit ）

–工作场所适合度 Location Fit 。

素质维度的结构

 名称

 定义

 关键行为

 相关工作活动

A. 一个人过去的行为能预

示其未来的行为

B. 说和做是截然不同的两

码事

—— 即行为描述面试要

注意了解应聘者过去的

实际表现，而不是对外

在表现的看法和观念。

（事实是一回事，关于

事实的观念是另一回

事）

了解应聘者过去的工作经历，判断他

选择本单位发展的原因，预测他未来

在本组织中发展采取的行为模式。

了解他对特定行为所采取的行为模

式，并将其行为模式与空缺岗位所

期望的行为模式进行比较分析。

素质 /行为面试的前提假设

素质 /行为面试的优势

•客观性

•针对性

•准确性

•真实性

客观性

•基于工作的要求，建立一个客观的标准

•避免面试官寻找“理想应征者”的可能

•前提是：

–科学的工作分析

针对性

•针对岗位特点，要求应征者针对性地说出自己过去的工作

事件中的行为，以及产生行为的动机、个性特征、自我认

知、态度等潜在方面的特征（提供与工作有关的具体事件

全景）。

•只选和工作有关的信息

–评估所有与工作有关需具备的技能

–容易作出雇佣决定

•候选人之间信息一致，平等

–同职位的候选人被问相同、类似的问题，以避免“闲聊”，更易

确定谁最适合此工作

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摘要：

人力资源管理行为面试法素质/行为面试•什么是素质？•素质/行为面试的前提假设•行为面试的优势•使用方法：面试官的角色定位•假的行为及其克服方法•练习素质及其结构素质维度知识/技能能力动机如何找出某个职位的素质维度？工作分析（JobAnalysis）ObjectiveoftheRoleKeyTasks&Duties素质维度（Dimensions）素质维度：做好一项工作所必须的–知识（Knowledge）–技能（Skill）–能力（Ability）–动机（Motivation）。KSAM动机匹配度个人与工作、组织价值观的匹配程度。–工作适合度（JobFit）–组织适合度（Org.Fit）–工作...

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