《员工关系管理》案例集

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侵权投诉
《员工关系管理》
案 例 集
目录：
1.朱某诉中国机电设备总公司追索劳动报酬纠纷案
2.存在事实劳动关系 合同不能随便解除
3.上海白领突遭解雇
4.是煽动罢工，还是正当维权
5.招聘中的就业歧视
7.上海化工研究院商业秘密案
8.劳动报酬发生争议怎么办？
9.让员工做主，参与管理
10.美国的“职工持股计划”
11.IBM的沟通管理
12.迪斯尼公司员工沟通管理
13.沃尔玛和丰田公司的奖励机制
14.用人单位解除违纪职工的劳动合同应有切实的事实依据
15.西门子裁员风波
16.单位股权变换不能随意克扣员工工资
17.解除不胜任工作员工的劳动合同需要支付补偿金吗
18.沃尔玛工会风波
19.沃尔玛组建工会了
20.工资争议
21.办事处侵权该在哪仲裁？
《员工关系管理》案例集
1. 朱某诉中国机电设备总公司追索劳动
报酬纠纷案
朱某诉中国机电设备总公司追索劳动报酬纠纷案
2003 年3月3日，在北京一所学院任贸易系教研室主任的朱某与中国机电设备总公司进出口部签订了聘用工作
人员合同书，期限 2年。双方约定：聘用期满后，进出口部根据业务需要和朱某的工作表现如拟不再聘用朱某，须提
前2个月通知朱某，并在聘用期满后 3个月给朱某寻找工作的时间，在此期间，进出口部支付朱某工资的百分之七
十。合同签订后，朱某于同年 5月5日出国工作至 2004 年1月12 日回国。出国期间，朱某的国内工资每月 800 元由
其妻代领；国外工资每月 300 美金，因双方未商定如何领取，朱分文未取。2004 年2月至 2005 年2月朱某回国工作
期间，单位却未支付其工资，2005 年5月，朱某向北京市宣武区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委以超过规
定时间为由，驳回了其申诉请求。朱某又投诉至北京市宣武区法院，请求判令机电公司补发其工资及利息，并给付赔
偿金。
在法庭上，机电公司答辩道：“朱某受聘于我公司进出口部，并正式签了劳动合同，交我公司人事处备案。该合同第
6条规定，应聘期不得再干第二职业，要以甲方的名义和利益进行各项业务活动，不得以个人名义或其他部门名义
进行私人交易。2003 年5月，朱某出国工作后违反法律，构成了经济犯罪，还擅自更改货单，使货单与货物不符，
货物被海关扣留。朱某在国外工作期间没有认真地推销公司出口货物，而是张罗他的私人生意。由于他的渎职行为，
造成了国有资产的积压和重大损失。此外，他还有贪污公款和拟携款外逃问题。2004 年1月，朱某回国，我公司接到
了举报信后，开始对他的问题进行调查，并通知北京市公安局出入境管理处将朱某作为布控对象。朱某在国外的工资
他已在国外领取。因朱某在回国后的第2个月即离开我公司，按我公司规定，‘无故旷工除名，10 天不上班开除’，
所以我公司与朱某间的劳动合同已自然解除，不再付给他工资。”
由于双方各执己见，宣武法院于 2005 年12 月24 日作出判决：自本判决生效后3日内，机电公司一次性给付朱某
2003 年5月至 2004 年1月的国外工资 2700 美元，并支付 25%的经济补偿金；机电公司一次性给付朱某 2004 年2
月至 2005 年2月的国内工资（月工资 800 元人民币）10400 元人民币，2005 年3月至 5月的 70%工资计 1680 元人
民币，并支付 25%的经济补偿金。
分析：员工关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。冲突是由于双方的利益、目标和期望常常会出
现分歧，产生冲突，甚至彼此背道而驰。在本案例中，朱某和中国机电设备总公司签订了劳动合同，两者冲突的焦点
在于朱某是否违法了合同规定，朱某是否应该获得劳动报酬。
2.存在事实劳动关系 合同不能随便解除
存在事实劳动关系 合同不能随便解除
小罗在某网络公司工作。2008 年3月，他发现自己的劳动合同即将到期，于是，要求公司人事部与自己续签劳动合
同。“公司正准备换 CEO，等新的CEO 来了再说吧。”人事经理给了他这样一个答复。半个月过去了，小罗的合同已经过期，
公司还没有跟他续订合同。又过了一个多月，新CEO 终于上任了。新官上任三把火，这位新官的第一把火就烧在了人的身上
——决定大幅裁员。小罗跟其他一些员工一样，收到了公司发出的终止劳动合同通知书。小罗办完离职手续后，找到人事部
要求公司向自己支付经济补偿金，没想到却遭到了人事经理的拒绝。“你的劳动合同是到期终止，不是中途解除，所以，
没有经济补偿金。”人事经理这样解释道。“可是，我的合同时一个月前到期的，你们当时没有终止呀。”小罗觉得有点委
屈。“不管怎么说，合同到期后，公司没有再跟你续，就可以随时跟你终止劳动关系。”人事经理态度很强硬。小罗走在回
家的路上，脑子还是转不过弯来：难道劳动合同过期后，公司不立即终止也不续订，以后就可以随时解除，甚至连补偿金
也可以不给？
分析提示：本案中的网络公司虽然开始时和小罗订有劳动合同，但在劳动合同到期时，既没有终止又没有续订，双
方当事人处在了存有劳动关系但没有劳动合同的状态，属于形成事实劳动关系。网络公司以换 CEO 为理由，拖延续订劳动
合同，这在法律上不属于有正当理由，仍然属于无故拖延不订。所以，此时，网络公司已经不能采用终止劳动合同的办法
结束与小罗之间的劳动关系了。即使小罗同意公司的提议，了断双方的劳动关系，也只能属于双方协商解除劳动关系。网络
公司至少也应按有关规定向小罗支付解除劳动关系的经济补偿金。
3.上海白领突遭解雇
上海白领突遭解雇
2005 年9月，不少高级白领在招聘网上浏览到了这样一条消息：一家从事德国知名化妆品代理的公司正在招幕高层
管理人才，办公地点在赫赫有名的外滩中心超甲级写字楼。于是他们放弃了原本已经很优厚的待遇，从全国各地赶来，跳
槽到这家公司。
11 月1日，17 名在女人春天国际贸易有限公司工作还未满一月的员工一夜之间被公司全部解聘，原因是招他们进公
司的总经理被董事长解雇，这17 名员工通过“正规”应聘程序获得的员工身份也被公司视作“总经理”的个人行为而不予
承认，仅发给每人几百到上千元不等的津贴。更棘手的是，此前他们反复要求签灯的劳动合同被公司以“没有印好”为由，
一再推脱，这让他们顿时陷入了无证可对的尴尬境地。
11 月4日，上海黄埔区仲裁接待了来自上海女人春天国际贸易有限公司的 14 名员工，提出仲裁申请要求公司支付拖
欠的工资及未提前一个月通知终止劳动关系，支付一个月应当提前通知期工资及经济补偿金的请求。11 月10 日，黄浦区劳
动仲裁部门正式受理了 17 名白领与“上海女人春天”公司之间的劳动纠纷案。
在审理过程中，员工称他们从几家知名招聘网站获知该公司的招聘信息，经面试后取得了“聘用通知书”，于是才
进入了公司工作，但刚过月半就突然被解雇。书面劳动合同也未签订。而公司方则称公司目前尚未正常运作，招聘系公司某
管理人员个人擅自行为，未经公司授权，且没有签订劳动合同，因此对任用者不予认可。且辞退时对每位员工已发了津贴
予以补偿。双方各执一词。
仲裁委在查实情况的过程中，边了解情况边做双方的法律宣传工作及调解工作，11 月18 日正式开庭审理，经审理查
明，双方虽未签订劳动合同，但劳动关系应当认定存在，劳动者的合法权益应当受到保护。经仲裁委的调解，双方终于达
成调解协议，企业愿承担相应的法律责任，上海女人春天国际贸易有限公司当庭补足了没有足额支付的 17 位白领的工资；
另外，由于没有提前 30 天通知解除劳动关系，还支付了一定数额的“代通金”，两项费用共计59250 元。
分析：员工关系的基本含义，是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权
力关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。力量是影响员工关系结果的能力，是
相互冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。在本案例中，用人单位利用自己在经济和管理上的强势地位
招用劳动者不签订劳动合同。发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护。
4.是煽动罢工，还是正当维权
是煽动罢工，还是正当维权
2001 年11 月12 日上午，某电器厂李某接到公司人事部的一份书面通知：因李某煽动罢工，破坏生产，给公司造成
巨大的经济损失，经董事会研究并请示政府部门，决定给予开除的处分，并不予结算工资。先后接到通知的还有公司的何
某、刘某。
——企业违法引发停工风波。该电器厂是一家香港投资来料加工企业，有职工 2000 多人。2001 年10 月29 日，由于
企业存在按低于所在市最低工资标准的金额支付工资、不按法律规定支付加班工资、停工待料期间不发生活费等问题，引起
职工强烈不满，以生产部门为主的 1000 多名职工采取在厂内静坐停工的方式，要求解决问题。停工静坐对企业起到震慑作
用。停工当天，在当地劳动站的协调下，企业第一次就工资标准和加班费等问题与李某、何某、刘某等职工代表进行谈判。最
终双方达成协议：企业补发低于最低工资标准部分的工资；公休日加班按法律规定支付加班费；停工待料期间向员工支付
生活费；从11 月份开始，与所有员工签订劳动合同，依法办理养老保险。此后，全体员工恢复上班。
——李某：停工静坐时为了维护合法权益。在谈判过程中，职工代表就担心，谈判结束、工人复工后，企业会对职工
代表和罢工人员打击报复。停工风波过去大约10 天后，厂方陆续解雇员工 300 多人，并以“煽动罢工”或“参与煽动罢
工”为由开除了李某等三人。对“煽动罢工”一说，李某等人认为这是“欲加之罪，何患无辞”：罢工是由于企业肆意侵
害工人权益和工人努力争取合法权利的结果，停工静坐是为了维护自己的合法权益。
——电器厂：开除他们没有错。企业说，“他们煽动这次罢工造成了近1000 万元的经济损失，公司正在请律师，追
究他们的法律责任呢！”公司认为这次罢工是“有组织、有预谋”地策划的，造成了恶劣的社会影响和巨大的经济损失。公
司董事会经研究后决定给予李某等人开除处理。公司有大量的证据，包括证人证言、录音录像等，证明李某等人煽动或参与
煽动了罢工。
当被问及工人反映的问题是否属实时，企业也承认，低于最低工资标准支付工资和没按规定支付加班工资的问题确
实存在，但这些问题的解决需要过程。对记者提出的开除职工是否履行职代会或职工大会讨论程序一事，企业答复煽动罢
工已构成了刑事犯罪，企业不需要履行这些程序。
从案例我们可以看出，对于同样的行为，企业与劳动者的观点产生了根本分歧。孰是孰非，就涉及一个价值判断问题
什么样的劳动关系目标模式才是好的模式？
5.招聘中的就业歧视
招聘中的就业歧视
2005 年5月，某化妆品公司招聘大学生。面试中根据应聘大学生的血型分组面试，最后录用的 50 余名学生基本为O
型血和A型血，其中 30 余人为男性，20 余人为女性。该公司与录用大学生签订了一年期劳动合同，试用期三个月。试用期
摘要：

《员工关系管理》案例集目录：1.朱某诉中国机电设备总公司追索劳动报酬纠纷案2.存在事实劳动关系合同不能随便解除3.上海白领突遭解雇4.是煽动罢工，还是正当维权5.招聘中的就业歧视7.上海化工研究院商业秘密案8.劳动报酬发生争议怎么办？9.让员工做主，参与管理10.美国的“职工持股计划”11.IBM的沟通管理12.迪斯尼公司员工沟通管理13.沃尔玛和丰田公司的奖励机制14.用人单位解除违纪职工的劳动合同应有切实的事实依据15.西门子裁员风波16.单位股权变换不能随意克扣员工工资17.解除不胜任工作员工的劳动合同需要支付补偿金吗18.沃尔玛工会风波19.沃尔玛组建工会了20.工资争议21.事处侵权...

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