公司薪酬体系设计方案及分析(经典)(PPT-46页)

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 第一部分旧薪酬体系分析

第二部分第二版薪酬体系设计方案

1、改革原则

2、薪酬结构

3、薪酬确定基础

4、工资总额

5、月工资

6、工资调整

7、年终奖

8、福利

第三部分问题答疑

第一部分旧薪酬体系分析

1、设计架构不科学

① 框架未能包括企业所有职系 ,只是分了非计件制和计件制 ,未能按科学的

业务流程设计 .

② 未能体现“总体薪酬”的概念。

③ 学历、职称、工作经历等的起点薪酬无科学参照，没有体现通过提高

素质为企业增效的观念，没有形成 “高付出、高报酬、高技能、高收入”

的氛围，无法发挥薪酬的激励作用。

④没有与绩效挂钩，既不会因业绩突出收入上升的情况，也不会因业绩

低而导致收入下降。

⑤ 预留的发展空间不足，各级人员看不到前进的方向。目前加薪部分只是一种

“ 推算”。

第一部分旧薪酬体系分析

2、缺乏内部公平性。

① 由于缺乏以工作业绩为重心的指导方向，非计件人员的调薪就只是依靠员工资

历和熬年头地长期工作，不鼓励竞争，也不鼓励脱颖而出。对于计件人员来说，

则做多做少、做好做坏一个样，无任何的约束。

② 整个薪酬体系没有呈现出一种线性的变化趋势。对关键岗位及人员的激励性不

够，不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的。

③ 奖金分配仍属干好干坏一个样的情形。缺乏明确价值导向和业务成果导向。

第一部分旧薪酬体系分析

3、缺乏外部竞争力。

在设计薪酬体系时，尽管参照了同行企业的薪酬标准，在当时的条件下，中层以

上管理人员的薪酬收入处于中等偏上的水平；行政人员薪酬收入处于中等偏下的

水平，随着市场的发展，现有薪酬体系使吸纳和维系新聘员工难度越来越大。

实

际

收

入

市场薪酬

本企业薪酬

职位价值

第一部分旧薪酬体系分析

 第二部分第二版薪酬体系设计方案

1、改革原则

2、薪酬结构

3、薪酬确定基础

4、工资总额

5、月工资

6、工资调整

7、年终奖

8、福利

第三部分问题答疑

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1目录第一部分旧薪酬体系分析第二部分第二版薪酬体系设计方案1、改革原则2、薪酬结构3、薪酬确定基础4、工资总额5、月工资6、工资调整7、年终奖8、福利第三部分问题答疑2第一部分旧薪酬体系分析1、设计架构不科学①框架未能包括企业所有职系,只是分了非计件制和计件制,未能按科学的业务流程设计.②未能体现“总体薪酬”的概念。③学历、职称、工作经历等的起点薪酬无科学参照，没有体现通过提高素质为企业增效的观念，没有形成“高付出、高报酬、高技能、高收入”的氛围，无法发挥薪酬的激励作用。④没有与绩效挂钩，既不会因业绩突出收入上升的情况，也不会因业绩低而导致收入下降。⑤预留的发展空间不足，各级人员看不到...

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