岗位绩效工资制度

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岗位绩效工资制度

　　第一章总则

　　第一条为适应某集团发展的需要，改变现有的薪酬分配模式，建立内部公

平统一的薪酬分配制度，

　　进而调动员工的工作积极性，进取心，加快集团经济效益水平稳步提高和

持续健康发展，根据国家法律法规及相关政策，结合集团实际情况，制定本制

度。

　　第二条岗位绩效工资制度的基本原则

　　(一)坚持效率优先，兼顾公平原则。

　　集团不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值的

员工倾斜，向集团的关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。

　　(二)坚持可持续发展原则。

　　工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益的

提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集

团的核心竞争力。

　　(三)坚持统一制度、规范分配的原则。将集团的工资分配模式统一规范为新

的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大部分进行调整。

　　(四)坚持科学确定工资收入分配的原则。在岗位测评基础上确定岗位价值度

和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，

岗变薪变，合理拉开工资差距。

　　(五)坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。员工要分享集团收益，

又要适当分担市场风险和人工成本压力，在集团效益稳步增长的基础上，适时

调整工资水平，形成工资能增能减机制。

　　(六)坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。员工工资的分配与绩效考核紧密

联系，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。

　　(七)坚持循序渐进、稳妥实施原则。在创新机制中充分考虑企业和员工的承

受能力，采取过渡性措施，确保改革的平稳推进。

　　第三条本制度适用于某总部及各分公司。

　　第四条本制度适用于上述单位范围内的所有在岗人员。上述单位聘用的短

期劳务工和临时外聘人员不适用本制度。

　　第二章薪酬制度框架

　　第五条集团根据所属单位、岗位、人员的性质和特点实行多种分配形式。主

要生产经营单位员工实行岗位绩效工资制。高层管理人员、主要生产经营性单位

的领导班子成员和集团总部职能部门经理实行年薪制;急需的特殊专业技能人才

实行协议工资制;一些新聘的简单劳动岗位人员实行市场价位工资制。

　　第六条岗位绩效工资制是集团主体工资制度，年薪制、协议工资制、市场价

位工资制是辅助工资制度。

　　第三章岗位绩效工资结构

　　第七条集团岗位绩效工资由三个单元(岗位工资、绩效工资、各种津贴)组成

(如图)

　　岗位工资 50%

　　绩效工资 44%

　　各种津贴 6%

　　集团将依据企业的发展和外部环境的变化，确定岗位工资、绩效工资和福利

等经济报酬的内部动态比例。在员工收入中，高层管理人员岗位工资与绩效工资

的比例原则上保持在 5：5，主要生产经营单位的领导班子成员和集团总部职能

部门经理比例保持在 7:3 ，其它员工比例保持在 9：1。各种津贴包括：工龄津

贴、生产性津贴(夜班津贴)、其他津贴等。

　　第八条岗位工资是依据集团各个岗位价值度和贡献度合理确定岗位劳动报

酬的工资单元。绩效工资是根据集团绩效、单位绩效和个人绩效分配的工资单元

　　第九条集团员工的岗位绩效工资根据以下公式计算：

　　岗位绩效工资=岗位工资+绩效工资+各种津贴

　　生产操作及服务岗位的岗位工资基数为500 元，管理及技术岗位的岗位工

资基数为800 元。

　　第四章岗位工资

　　第十条岗位工资采用系数法按以下公式确定：

　　岗位工资=岗位绩效工资×相应的比例×岗位工资系数

　　其中，岗位工资基数是最低岗位的工资标准;岗位工资系数是反映各个岗位

之间岗位价值度的差别关系，即体现岗位工资标准差别。

　　第十一条岗位类别按照人员类别分为生产操作及服务岗位和管理及技术岗

位，相应分别设置生产操作及服务岗位的岗位工资系数表、管理及技术岗位的岗

位绩效工资系数表、岗位绩效工资标准表(见附表 1、附表 2、附表 3、附表 4、附表

7、附表 8)

　　第十二条根据职位层级和岗位测评结果，生产操作及服务岗位设置八岗，

管理及技术岗位设置七岗，反映岗位之间的劳动特点和差别;生产操作及服务岗

位和管理及技术岗位每岗分为三档，反映岗位内部之间的劳动特点和差别。

　　第十三条根据员工个人的基本素质和实际业务能力，每个岗位岗档又分为

不同级别。生产操作及服务人员的各岗位岗档分别设 2-5 个级别，其中，一级

人数比例为20%-70%，二级人数比例为30%-40%，三级人数比例为20%-

30%，四级人数比例为15%，五级人数比例为5%;管理及技术人员的各岗位岗

档分别设 4 个级别，其中，一级人数比例为25%，二级人数比例为40%，三级

人数比例为30%，四级人数比例为5%。主管、班组长(不含副职)定为本岗档最

高级。如本单位主管、班组长总人数超过最高级的规定比例，须进行择优定级，

以保证最高级别人数比例不能突破。其他员工均按照得分高低定为四级及四级以

下。

　　管理及技术岗位共分四个技能级别，在岗的管理及技术人员根据得分多少

从高到低依次确定岗位等级。具体比例分配如下：一级占 25%，二级占 40%，

三级占 30%，四级占 5%。(详见附表 10、附表 11)

　　第五章绩效工资

　　第十四条岗位工资采用系数法按以下公式确定：

　　绩效工资=岗位绩效工资×相应的比例

　　集团绩效工资的确定和发放严格按照集团业绩考核制度进行。考核必须公正

公平、公开，注重工作实效和业绩贡献。

　　第十五条集团对分公司绩效工资的确定和发放实行统一政策、承认差别、效

益优先的原则。

　　第十六条集团建立三级业绩考核体系。第一级由集团对分公司进行考核;第

二级由分公司对分公司各单位进行考核;第三级由分公司各单位对班组及员工个

人进行考核。业绩考核指标分为经济责任指标和非经济责任指标。

　　第六章各种津贴

　　第十七条各种津贴根据以下公式计算：

　　各种津贴=工龄津贴+生产性津贴+其他津贴。

　　集团各公司员工根据各自的岗位特点享有工龄津贴、生产性津贴、其他津贴

第十八条工龄津贴根据员工的工作经历(按虚年计算的工龄)确定。工龄分为四

个档次：1 年以下、1-5 年、6-10 年、10 年以上，按表 5 规定的四个档次标准实

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摘要：

岗位绩效工资制度　　第一章总则　　第一条为适应某集团发展的需要，改变现有的薪酬分配模式，建立内部公平统一的薪酬分配制度，　　进而调动员工的工作积极性，进取心，加快集团经济效益水平稳步提高和持续健康发展，根据国家法律法规及相关政策，结合集团实际情况，制定本制度。　　第二条岗位绩效工资制度的基本原则　　(一)坚持效率优先，兼顾公平原则。　　集团不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜，向集团的关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。　　(二)坚持可持续发展原则。　　工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才...

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