《绩效管理制度》

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绩效管理制度

第一部分总则

一、目的

为全面、客观评价员工工作业绩，规范和完善绩效管理体系，

建立有效的激励约束机制，从而帮助员工提高工作绩效，提升公司

经营业绩，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。

二、适用范围

本制度适用于公司的所有正式编制人员。

三、绩效管理原则

公平、公开、公正；结果导向、过程控制；权责一致

四、绩效考评小组

成立绩效考评专项小组，负责员工绩效考评及申诉相关决议。

组长：公司总裁

副组长：人力资源业务分管副总

组员：各级部门总监、或负责主持工作副总

办公室：人力资源管理中心

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第二部分绩效管理的组织与职责

五、公司绩效考评小组是各单元绩效管理工作的组织执行机构，

承担公司独立考核单元绩效管理的计划、组织、实施和监督职责。

六、公司人力资源管理中心是员工绩效管理工作的组织执行机

构，承担公司员工绩效管理的计划、组织、实施和监督职责。

七、各业务单元负责人职责：按公司规定，依据本业务单元实际

情况制定具体考核方案并组织实施绩效管理工作。

八、各级管理人员职责：根据公司要求，负责本部门或下属的绩

效管理工作。

第三部分绩效考核体系

九、考核周期

（一）月度考核：公司除总裁、副总裁外的所有部门、所有人员的

考核必须按月度进行，原则上奖惩也是按月执行。

（二）年度考核：年度考核是年终对所有人员进行当年度工作业绩

的考核。

十、考核类别

（一）常规考核：按固定周期实施，以工作业绩达成为目标的考核

（二）关键事件考核：对于工作亮点、暗点事件进行绩效加减分，

计分纳入本期考核成绩。根据关键事件的性质划分为亮点奖励事件和暗

点惩罚事件，奖惩规则详见公司《员工奖惩管理制度》。

（三）即时考核：为了保证绩效考核工作的严肃性和规范性，公司

对绩效考核各环节的截止时间进行了明确规定，对于未按时完成的员工

予以惩罚。

十一、考核对象

（一）公司实行全员考核，考核周期当月入职的正式编制员工均

须参加考核。

（二）调岗与借调人员：以考核周期为单位，由任职时间较长的

部门考核；如果任职时间相等，由原部门对其进行考核。

十二、考核流程

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（一）确立绩效目标：考核期开始前，直接上级要与被考核人共

同确定业绩目标，并订立书面约定（绩效责任书或绩效考核表），

作为考核的依据；若考核期间绩效目标发生变更，须在绩效考评前重

新订立约定。

（二）期间保持绩效辅导：考核期内，直接上级应关注下属工作

进度，在必要时或下属提出请求时进行工作指导，及时协助下属解决

问题、提供资源。

（三）期末考评业绩效果

常规考核：直接上级必须在下一个考核周期的前 5 个工作日内

完成对被考核人工作任务的绩效评估工作。

关键事件考核：个人奖惩事件的绩效加减分认定由部门发起，

填写《员工奖惩建议申报表》并根据表单中的程序要求逐级上报审

批。

（四）绩效反馈与绩效改进：考核成绩审批通过后 3 个工作日

内，直接上级应与下属员工进行绩效结果反馈与面谈，确认当期考核

结果和下一考核周期的绩效目标，签署绩效面谈记录；须进行绩效改

进者，同时签订《绩效改进计划》，绩效改进计划应纳入下一考核周期

的考核范围。

第四部分绩效结果及应用

十三、绩效考核标准

（一）月度考核对应标准

绩效结果指考评最终得分，即常规考核、关键事件考核两项得

分和，采取百分制核算。依据考核分数划分为

“

卓越、优秀、良好、

合格、基本合格（需提升）、不合格

”

六个等级，考核等级对应

系数将用于员工月绩效工资的发放。

等级考核分数绩效考核系数强制分布比例

卓越考核分数≥100 分 1.2

10%

优秀 100 分＜考核分数≤95 分 1.1

良好 95 分＜考核分数≤90 分 1 --

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合格 90 分＜考核分数≤80 分 0.9

10%

基本合格 80 分＜考核分数≤70 分 0.8

不合格考核分数＜70 分 0

注：强制分布比例按照部门总人数执行，若部门不足 10 人，可有 1 人评定。

1、绩效结果≥100 分以上者，即认定为超出绩效目标，绩效工

资系数为 1.2。

2、95 分≤绩效结果＜100 分者，即认定为绩效目标完成优秀，

绩效系数为 1.1。优秀及以上人员部门强制分布比例原则上不得高

于

10。

3、90 分≤绩效结果＜95 分者，即认定为绩效目标完成良好，

绩效系数为 1。

4、80 分≤绩效结果＜90 分者，即为基本达到绩效目标，考核

等级为合格，绩效系数为 0.9。合格及以下人员部门强制分布比例不

得低于。

5、70 分≤绩效结果＜80 分者，为勉强达到绩效目标，绩效系

数为 0.8，工作需改进，考核结果在此档次员工，须与其上级共同制

定绩效改进计划书，并提报到人力资源管理中心备案。

6.绩效结果＜70 分者，即认定为“不合格”，绩效系数为

“0”。

对于不合格的员工，公司将对其进行调岗、培训或留岗观察，

若调岗、培训或留岗观察后绩效结果仍低于 80 分者，公司有权与

员工解除劳动合同。

（二）年度考核对应标准

年度考核根据考核分数划分为优秀、良好、称职、不称职四个等级，

考核等级对应系数将用于员工年终考核奖金的发放。

等级考核分数绩效系

数

优秀考核分数≥90 分 1.1

良好 80 分≤考核分数＜90

分

1.0

称职70 分≤考核分数＜80

分

0.8

不称职考核分数＜70 分 0

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1、年度绩效结果≥90 分即为优秀，年终绩效奖金发放系数为 1.1；

2、80 分≤考核分数＜90 分即为良好，年终绩效奖金发放系数为 1；

3、70 分≤考核分数＜80 分即为称职，年终绩效奖金发放系数为 0.

8；

4、考核分数＜70 分即为不称职，年终绩效奖金发放系数

“

”；

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摘要：

1/9绩效管理制度第一部分总则一、目的为全面、客观评价员工工作业绩，规范和完善绩效管理体系，建立有效的激励约束机制，从而帮助员工提高工作绩效，提升公司经营业绩，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。二、适用范围本制度适用于公司的所有正式编制人员。三、绩效管理原则公平、公开、公正；结果导向、过程控制；权责一致四、绩效考评小组成立绩效考评专项小组，负责员工绩效考评及申诉相关决议。组长：公司总裁副组长：人力资源业务分管副总组员：各级部门总监、或负责主持工作副总办公室：人力资源管理中心2/9第二部分绩效管理的组织与职责五、公司绩效考评小组是各单元绩效管理工作的组织执行机构，承担公司独立考核单元绩效管理...

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