激励约束机制判断

2025-06-12 0 0 197KB 17 页 10玖币

侵权投诉

对中联重科目前激励模式的理念上的问题

•企业文化：认为中联

员工都能做到自主、自

觉地工作

•激励机制：并不把物

质刺激做为唯一的重要

激励手段。

人性本善

•约束过细：对销售过

程中的费用控制细，为

了约束一小部分人的行

为制定了针对大部分人

的制度

人性本恶

缺陷：激励方式应该适

应工作岗位，目前的理

念最不适用的对象就是

一线销售人员

缺陷：抓小放大，销售

和服务人员在工作的时

候有束缚，为了不违背

这“小”的束缚而放弃

为企业创造“大”的收

入

积极性

受打击

具体表现在激励约束体系没有体现激励与约束的高效率和高效果上

激

励

不

足

约

束

不

当

高效率

稳定性

•销售指标多变：由

于对各地区的市场

销售预测不准确，

业绩指标经常变动，

相关人员无从得知

自己的报酬到底能

和哪个指标挂钩

即时性

•计算方式复杂：现

有绩效考核与超额

奖励等浮动激励部

分，计算方式采取

由上而下的提取制，

很难根据现有业绩

计算自己的收入

精确化

•大锅饭现象：由于

从上而下地提取浮

动激励部分，这些

激励到了一线就只

能由省片区经理模

糊分配，容易造成

人情分配等大锅饭

现象

高效果

公平与效率

• 销售人员作单提

成中部分提留给片

区

• 造成这种现象是

因为费用受到限制，

不得不靠提留的金

额来补充

•系统原因减少销售

人员应得的收入，

不合理，打击积极

性

小与大

•一线人员的费用过

细，束缚员工手脚

•提成激励效果不充

分，每单提成数额

不够高，而且级差

不明显

•综合结果：一线人

员不能全力开展工

作，因小失大

爱员工，更爱企业

•目前中联一线员工

流动机制不完善

•不合格的员工没有

及时淘汰

•应该让在优秀人才

发挥才干之后允许其

离开，在低效人员混

日子的时候就请他离

开

销售系统的激励重点在于浮动部分，特别要作到计算简

便，明确到个人，提高激励效果

中高层管理人员中联激励体系一线销售人员

固定工资

绩效工资

超额奖励

全部为统一档次

脱离绩效工资体系

绩效考核结果与超

额奖励二次提成挂

钩

取消纵横模式

采取一维升级

绩效工资统一跟

固定工资级别走

提成

改变由上而下的计算

方法，直接与个人销

售指标挂钩

改变由上而下的计算

方法，直接与个人销

售指标挂钩

不适用于管理层人员提成与销售额挂钩

按比率累进计算

具体改进方法参看附件 1 ：营销系统员工工资层级表

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摘要：

对中联重科目前激励模式的理念上的问题•企业文化：认为中联员工都能做到自主、自觉地工作•激励机制：并不把物质刺激做为唯一的重要激励手段。人性本善•约束过细：对销售过程中的费用控制细，为了约束一小部分人的行为制定了针对大部分人的制度人性本恶缺陷：激励方式应该适应工作岗位，目前的理念最不适用的对象就是一线销售人员缺陷：抓小放大，销售和服务人员在工作的时候有束缚，为了不违背这“小”的束缚而放弃为企业创造“大”的收入积极性受打击具体表现在激励约束体系没有体现激励与约束的高效率和高效果上激励不足约束不当高效率稳定性•销售指标多变：由于对各地区的市场销售预测不准确，业绩指标经常变动，相关人员无从得知自己的报...

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