美国公司CEO的激励体系
2025-06-12
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美国公司 CEO 的激励体系
在美国，以首席执行官（Chief Executive Officer,以下简称 CEO）为首的高级经理的全部
收入由五部分组成：一是底薪，也就是基本工资；二是职工福利，如医疗保险、退休金等
三是津贴，如公司免费提供的高级轿车、飞机、游艇、俱乐部会员卡等；四是短期激励收入，
是根据一年期业绩指标的完成情况加以确定的收入；五是长期激励收入，是按更长的时期
如3~10 年业绩指标的完成情况确定的收入。在美国，对高级经理全部收入方案设计的基本
目标就是为实现公司的发展战略而吸引、保持、激励以 CEO 为代表的企业家队伍。而最能体
现这一目标的就是激励收入，它们占经理全部收入的比例最大，制度安排也最复杂，因而
是收入方案设计的重点和难点。本文即以 CEO 为例 介绍美国公司的激励收入方案及其衍生
的延期收入方案。
一、业绩评价指标
从理论上讲，确定 CEO 报酬的指标有公司业绩指标和个人行为指标两类。依据公司的业
绩指标即整个公司的经营成果来确定 CEO 的报酬，这种做法的道理显而易见。但其缺陷也
很明显：不能排除运气的成份，一个杰出的 CEO 在经济萧条时期的收入可能会比在经济繁
荣时期一个平庸的 CEO 少得多。因此，有些学者主张以个人的工作态度、能力为指标确定
CEO 的收入，但这种方法的难点在于对 CEO 的个人行为进行识别、评价及量化。在这些问
题尚未解决之前，它只停留在理论研究阶段。因此，在实践中一般只采用业绩指标。根据与
市场的关联程度，业绩评价指标可分为两大类：
1、市场导向指标 股票价格（本文所指股票均指 CEO 所在公司的股票）、股份年增长率等
属于市场导向指标。这类指标以股东投资收益尤其是资本收入最大化公司经营的第一目标
并以此决定 CEO 的报酬，十分重视股东利益是这该类指标的最大优点。但其合理性的前提
应是：公司业绩能够决定股票价格。而这种推断显然是应打折扣的。股价高低取决于一系列
的宏微观因素，公司业绩只是影响股价的一个微观因素，有时甚至是一个次要因素。例如
某美国公司的季度报告业绩骄人，但美联储主席却暗示升息，股价不升反跌。可见，如果
股价与公司业绩关联程度并不高，那么由股价所决定的 CEO 报酬与公司业绩的关联程度就
不高，股价等市场导向指标的激励效果就很值得怀疑。
2、公司财务指标 常用的公司财务指标有以下几种：①净收入，也就是税前利润。②税后
利润。它比税前利润更能体现股东利益，但也易受税法变动的影响。因而，其应用频率不如
税前利润。③每股盈利（Earnings Per share ，以下简称 ESP）。它也存在同税后利润相同的
问题。以上三种都是权益指标，单独以权益指标为尺度时，可能会促使 CEO 更多地采用负
债融资。负债具有杠杆效应，从理论上说，因负债而导致的损失仅限于股东权益，但可使
收益无限增大，从而使CEO 报酬的上升空间远大于下降空间。因此，单独使作权益指标有
引起公司过度负债的倾向。④长期资本报酬率(Return on Capital,以下简称 ROC)=（净收益+
利息）/（股东权益+长期负债）。它有助于克服权益指标的缺陷，但存在被操纵的可能性，
如通过销售资产或改购建固定资产为租赁固定资产而减少长期资本。⑤资产报酬率（Return
on Assets,简称 ROA），存在与 ROC 相似 的问题。⑥净现金流量，一般不能作为单一指标，
因为它只能片面反映短期流动性。如当CEO 大量减少扩大再生产投资时，公司的净现金流
量自然大量增加，但这损害了企业未来长期的净现金收入。
总体上看，与市场导向指标相比，财务指标可以更真实地反映公司业绩，但被内部操纵
的可能性也相应增加。一般而言，财务指标反映企业过去的经营业绩，而股价作为预期收
入的现值，则反映企业未来的盈利潜力。就这一点而言，以过去一段时期的公司业绩来决
定过去这段时期 CEO 的报酬似乎更为合理。但考虑如下两种情况，就不难发现，以财务指
标为尺度来衡量CEO 的工作业绩是很不合理的。一位CEO 通过大幅削减研究开发经费而提
高当前财务指标，对企业的伤害在三、五年内不一定会显现出来，因为企业仍可依靠原有
的技术储备；但在更远的将来，它对企业竞争力的损害却是致命的。另一位CEO 在任期内
大量增加科研投入，企业获得数项技术专利，发展前景看好，股价趋涨，但高额科研经费
致使企业当前盈利微薄。可见，财务指标可靠性的前提是：企业过去业绩的取得不能以损
害未来发展为代价。但单纯以财务指标为衡量尺度又不能确保 CEO 遵守这一前提条件。为
了克服两种指标各自的缺陷，只有将业绩指标与市场导向指标结合起来，从而将股东当前
利益与长远利益相结合，才应该确定 CEO 报酬的一个较理想的选择。
二、支付水平的决定
根据业绩指标的完成情况来决定 CEO 报酬占支付标准的百分比，可采用纵向比较和横向
比较两 种方法。
1、纵向比较 即同一指标不则时期值的比较，如表 1所示。当EPS 年增长率达到一定水平，
如12%时，CEO 获得100%的标准支付额。表 2是采用一个市场导向指标和一个财务指标组
合起来进行纵向比较，当股票达到一定价位（如$90），且EPS 增长率达互 12%时，CEO
获得200%的标准支付额。
表1：单一指标纵向比较 （%）
EPS 年增长率 ①
12 以上 100
10-12 75
8-10 50
6-8 25
低于6 0
①实际支付额相当于标准支付额的百分比。
表2：两指标纵向比较矩阵(见表)
① 同表1注①。
表3：单一指标横向比较（%）(见表)
① 同表1注①
2、横向比较 横向比较是指将公司和某项指标与同行业平均水平相比较，如表 3所示。当
EPS 是行业平均水平的 1.5 倍时，CEO 获得200%的标准支付额。
三、长期激励收入
短期激励收入一般是指年终红利。工资级别越高，红利较之底薪的比例就越高。如果 CEO
的这一比例是 100%，那么普通员工可能只占 20%。在美国几乎所有的公司都是通过建立一
摘要：
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美国公司CEO的激励体系在美国，以首席执行官（ChiefExecutiveOfficer,以下简称CEO）为首的高级经理的全部收入由五部分组成：一是底薪，也就是基本工资；二是职工福利，如医疗保险、退休金等三是津贴，如公司免费提供的高级轿车、飞机、游艇、俱乐部会员卡等；四是短期激励收入，是根据一年期业绩指标的完成情况加以确定的收入；五是长期激励收入，是按更长的时期如3~10年业绩指标的完成情况确定的收入。在美国，对高级经理全部收入方案设计的基本目标就是为实现公司的发展战略而吸引、保持、激励以CEO为代表的企业家队伍。而最能体现这一目标的就是激励收入，它们占经理全部收入的比例最大，制度安排也最复杂...
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