人力资源模版库-员工激励案例009

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A - 1

附录 :

员工激励和绩效管理 – 业绩优异的公司是如何做

的

A - 2

最好的实践细节

财务和非财务激励手段

的适当结合



在普通业绩和业绩优良者间明显不同的财务激励，与价值如何被创造和个人被认为承担

的风险相联系



非财务回报 (如, 机会, 价值观和理念)在回报体系中扮演重要角色

清晰传达的个人延展

性目标和阶段目标



目标极具挑战性并被写于个人绩效合同中



作为具延展性的方法之一，管理部门通常并不预先说出他们将如何达到目标



一旦阶段目标达到或情况改变，将立即设定新的目标 – “始终有一座新的山去攀登”



目标和阶段目标与公司绩效紧密相连

严格的员工评价和发

展流程



对全公司经理主管和经理严格的才能评价被高级领导阶层积极支持– “你关心什么，在日

历上会反映出来”



公开表明高作用的发展经历(如,业绩好转期的领导经历) ，很少考虑资历

透明的绩效反馈 

绩效透明以在组织中引导竞争和同级压力



等级依据绩效被公开评定并记分

有效的后果管理 

项层管理者确定业绩未达到的员工并采取可见的行动以展示对没有达到高期望值的员工

会怎样



业绩差的员工可以进行培训、转移到其它岗位、解雇或在同级压力中自动辞职

最好的实践  激励和员工绩效管理

A - 3

公司机会价值观和理念财务激励

Microsoft

Corporation

(57.7%)



雇员在初期就能担负责任并在

自己领域里有很高自主权



风险被容忍，成功的 “企业家

行为”可得到巨大的金钱奖赏



整个组织都能感到 Gates 的

价值观和理念; 但是，先摄

性地传达这些价值观的努力

存在局限



Microsoft 是高绩效文化 vs.

按部就班文化, 容忍高员工

流动



雇员收到的大部分酬劳建立

在个人绩效基础上，形式包

括红利和认股权



基础薪水是行业标准的

50%



除CEO 和执行副总裁（两

者拥有微软 27％的普通

股）外所有员工拥有公司期

权

General Electric

(26.8%)



高潜质的员工在他们的职业生

涯早期被确定并给予成长机会



“解决” 计划包含每年 2 -3 天商

业单元“市政厅” 会议，在那里

雇员被期待提出他们最好的建

议并与管理层进行分享



管理者被发展机会驱动



高级管理层相信价值观扮演

了凝聚力工具的角色



GE 的价值观被严格灌输在

每个后获得的公司里 (通常

为一 2-3 年的过程)



管理层 40-50%的酬劳是变

量



前22,000 员工持有股票期

权



员工不是因为金钱在 GE 工

作

*1988-98

来源:Performance Ethic Fingerprints, Bloomberg

首要激励

作用因素

业绩优异公司的激励作用因素

十年间股票年回报率（百分比）

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摘要：

A-1附录:员工激励和绩效管理–业绩优异的公司是如何做的A-2最好的实践细节财务和非财务激励手段的适当结合在普通业绩和业绩优良者间明显不同的财务激励，与价值如何被创造和个人被认为承担的风险相联系非财务回报(如,机会,价值观和理念)在回报体系中扮演重要角色清晰传达的个人延展性目标和阶段目标目标极具挑战性并被写于个人绩效合同中作为具延展性的方法之一，管理部门通常并不预先说出他们将如何达到目标一旦阶段目标达到或情况改变，将立即设定新的目标–“始终有一座新的山去攀登”目标和阶段目标与公司绩效紧密相连严格的员工评价和发展流程对全公司经理主管和经理严格的才能评价被高级领导阶层积...

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