薪酬绩效制度

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薪酬管理制度
一、目的
为了使公司薪酬绩效制度更为规范合理，根据岗位价值与员工工作绩效表现，本着客观
评价，按劳分配的原则回报员工为公司做的贡献，特制定本薪酬绩效制度。
二、原则
1、因岗定薪；岗位薪资水平根据岗位价值进行核定，并根据任职者能力在岗位薪
资等级范围内进行调整。
2、内部平衡原则：根据岗位价值及个人能力核定薪资，保证内部公平及平衡。
三、薪酬标准
1、公司薪资除有特殊约定外，均采用月薪制。
2、薪资构成=基本工资+岗位工资+工龄奖+全勤奖+绩效奖金+提成（销售岗）+年终奖励
3、薪资标准表
薪资标准表
职位
薪级 薪资
总额
薪资构成
销售岗 基本
工资
岗位工
资
绩效
奖金
全勤
奖工龄奖 提成 津贴
销售总监 3 3000 1700 100 1000 200
50 元/
年，30
0 元封
顶。
销售
岗根
据业
绩计
提
根据不同
岗位的工
作性质给
予交通补
助、午餐
补助等津
贴
销售经理 2 2500 1700 0 600 200
销售专员 1 2000 1700 0 100 200
4、销售提成核算方法：
薪资标准表
职位
薪级 薪资
总额
薪资构成
支持岗 基本
工资
岗位
工资
绩效
奖金
全勤
奖
工龄
奖提成 津贴
总监
级(E)
15 8000 1700 2900 3200 200
50 元
/
年，3
00 元
封
顶。
销售
岗根
据业
绩计
提
根据
不同
岗位
的工
作性
质给
予交
通补
助、
午餐
补助
等津
贴
14 7000 1700 2300 2800 200
13 6500 1700 2000 2600 200
12 6000 1700 1700 2400 200
经理
级(D)
11 5500 1700 1400 2200 200
10 5100 1700 1200 2000 200
9 4800 1700 1000 1900 200
8 4500 1700 800 1800 200
主管
级(C)
专员
级
（B）
7 4200 1700 600 1700 200
6 3800 1700 400 1500 200
5 3400 1700 200 1300 200
4 3100 1700 100 1100 200
3 2800 1700 0 900 200
基础
岗
（A）
2 2600 1700 0 700 200
1 2500 1700 0 600 200
销售提成核算方法
月度完成业绩
(单位：万元) 提成提点
＜5 8%
≥5，＜15 10%
≥15 12%
备注：编制外销售人员，销售业绩按 10%提点核算，无月度完成业绩限制
四、流程及权限
1、新员工入职定薪、员工薪资调整流程及权限：
适用对象 直接领导 综合部经理 总经理 备注
专员及以下 ①申请 ②批准
主管/经理/总监 ①申请 ②审批 ③批准
2、薪资核发流程及权限
综合部 会计 出纳 总经理 备注
原
始
数
据
准
备
薪
资
核
算
薪
资
审
批
薪
资
发
放
薪资
标准
考勤
数据
绩效
得分
销售
提成
错
核算
检查
薪资
核算
对
错
发放
批准
薪 资
发放
批
3、薪资核算及发放说明
1）每月 5日前统计确认上月考勤数据、销售提成数据；
2）每月 10 日前统计确认上月绩效考核分数；
3）销售业绩指标以当月签订销售合同的实际回款作为考核依据，由销售部门负责人提
供相关数据，财务会计负责统计,综合部负责审核；
4）各部门专业指标达成数据由各部门提供，综合部负责审核；
5）离职员工需完成交接，归还公司所有资产、物品及工作资料后方可最后一个月的薪
资，否则薪资暂扣，待交接完成后再行发放。
4、特殊情况说明
1、员工因特殊原因（如病假、产假等）连续休假超过 30 天以上者，当月薪资予以发放
基本工资金额；
2、员工薪资属于个人隐私和公司机密，所有员工薪资保密，任何情况下不得对内、对外
泄露公司的薪资福利待遇具体细节和金额，严禁相互打听、对比、讨论他人的工资。
绩效管理制度
一、目的
1、根据公司经营发展需求，设立考核目标与工作绩效挂钩的绩效考评制度，以绩效结
果为导向，评定员工工作成果与执行效果，加强员工的目标导向和责任意识；0
2、充分掌握每位员工的工作执行和工作绩效情况，对员工为企业所做的贡献做出公平、
公正、 的评价，并确定与之相适应的待遇、奖惩和职位；0
3、充分调动员工工作的积极性和创造性，做到人尽其才，才尽其用；0
4、促进企业人力资源的合理开发和利用，提高企业的经济利益，保证企业健康快速地
发展；
二、范围
1、公司正式聘用后的在职售后支持岗员工，一律适用本制度，销售部门与前端部门单
独制定考核制度；0
2、售后支持岗员工是：工程部、设计部、财务部、综合行政部所有员工。
三、考核周期
1、月度绩效考核：以月度为一个考核周期；
2、不定期激励考核：公司为特别事件举行不定期的专项考核。
四、考核内容
项目 内容考核占比
（百分比）考核负责人
KPI 关键工作指标 本岗位的关键业绩指标的完成情况。 40% 部门负责人
工作能力 主要包括专业技术能力、工作效率、沟通
协调能力等。 30% 部门负责人
工作态度纪律性、责任心、协调性、积极性、职业
性。 20% 综合部负责人
总经理评价 根据当月员工工作表现给予适当评分，额
外加减分等。 10% 总经理
具体考评见《各岗位月度绩效考评表》
五、考核流程
六、考核结果反馈与应用
〖考核结果反馈〗
1、绩效考核结束一周后，应由部门负责人安排对绩效考核分数≤75 分被考核者的绩
效考核面谈，把考核的结果传达给被考核者，并予以相应的指导和教育。
2、任何员工对自己的考核结果不满意，均可以在三个工作日内向综合部投诉，接到投
诉后三个工作日内，综合部组织相关人员对投诉者进行再次评估。
〖考核结果应用〗
1、考核结果作为员工绩效奖金发放的直接依据。
绩效考核分
数≤60 分 61-89 分 90-99 分 100 分 ≥101 分
绩效奖金计
算方法 0
绩效工资基数
*绩效分数/
100
绩效工资基数 增发绩效工资
基数的 10%
增发绩效工资
20%
2、绩效考核结果作为员工评优、调薪、晋升的依据。
3、一个月考核分数低于 60 分者，需给予警告，并给以一个月的考察期，如果连续两
次评分低于 60 分，予以降职、降薪、调岗；
4、连续三个月考核分数低于 60 分者，或考核分数低于 75 分的次数超过 5次的，则视
为岗位胜任力不符合公司要求，视具体情况而定，予以辞退。
八、附件
《部门 KPI 绩效考核评分表》
每月 25 日—30 日各部门完成当月绩效评分表
次月1日—3日上交总经理进行当月绩效评分表
次月3日—4日行综合部部进行当月绩效评分表汇总
统计
次月5日交财务部进行绩效工资核算
摘要：

薪酬管理制度一、目的为了使公司薪酬绩效制度更为规范合理，根据岗位价值与员工工作绩效表现，本着客观评价，按劳分配的原则回报员工为公司做的贡献，特制定本薪酬绩效制度。二、原则1、因岗定薪；岗位薪资水平根据岗位价值进行核定，并根据任职者能力在岗位薪资等级范围内进行调整。2、内部平衡原则：根据岗位价值及个人能力核定薪资，保证内部公平及平衡。三、薪酬标准1、公司薪资除有特殊约定外，均采用月薪制。2、薪资构成=基本工资+岗位工资+工龄奖+全勤奖+绩效奖金+提成（销售岗）+年终奖励3、薪资标准表薪资标准表职位薪级薪资总额薪资构成销售岗基本工资岗位工资绩效奖金全勤奖工龄奖提成津贴销售总监33000170010...

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