薪酬制度大全
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2024-11-29
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薪酬制度
1.0 目的:
提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。
2.0 适用范围：
适用于*公司所有员工
3.0 内容
3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、
等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司
将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳
动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、
低）员工的薪级。
3.10 根据公司政策，工资每年 7月调整一次。
3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及
其它原因时，公司可对工资做临时调整。
3.2 工资构成：
本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、
其它收入等。
月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司
的贡献而定
的表彰方式
半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。
计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例
工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作
时间比例为 1。
加班费计算公式:
工作日:加班至 20:00 以后,50 元补助
休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天)
节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天)
3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规
定》, 《员工考勤规定》。
3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天
数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资
总额
3.5 支付方式：
员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人
或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发
给员工
员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月 27 日至本月 27
日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放
工资正常支付日为次月 3日、10 日
3.51 中途离职：
若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加
班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的
工资一起核发。
3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除
1. 个人所得税
2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的
部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身
情况,声明放弃此项保险
3. 个人负担的工会会费
4. 应由个人负担但公司已预支的费用
5. 其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金
等）
6. 其他个人应负担部分
4.0 薪酬保密
1.公司实行薪金保密制度。
2. 除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘
密，严重者将受到开除的处分。
某电子公司员工薪资制度
一、规范公司领班及以下员工薪资计发标准，体现按劳分配原则，
提升团队士气及企业效益。
二、薪资结构：
1、员工薪资由基础薪资、年资、职务薪资(岗位薪资)、岗位绩效
薪资、加班津贴、全勤津贴和其它奖励构成。员工标准工作餐和住宿
由公司全额补助（水电费由公司定额补贴,超出部分由员工自理）。
2、员工薪资扣除项目为：房租及水电超出部分、社保费及违规
罚款等。
三、薪资系列：
员工薪资初级、日薪资标准及其相对应的岗位绩效工资基数详见
下表。
四、薪资计算方法
1、基础薪资：
基础薪资是员工正常工作时间内的工作报酬，以日薪资形式计
算，按月发放。每个财务年度结束，根据当年的经营业绩，员工薪资
普调一次，调整根据每年 6月、12 月绩效综合考核结果进行。其它时
间，除入职、换岗、转正外，一律不进行薪资调整，特殊情况，必须
经总经理以上人员批准方可执行。基础薪资计算方法如下：
基础薪资=日薪资╳当月实际作业天数
2、岗位绩效薪资:
岗位绩效薪资是员工薪资结构中直接与员工岗位和每月考核成绩、公
司效益挂钩部分，按月发放，该基数随公司的效益不定期进行调整。
员工岗位绩效核定的内容和标准由各部/课制定，实行百分制；考核
分布比例由各部/各课根据实际情况制定，人力资源部对绩效考核总
额进行控制。
岗位绩效薪资=岗位绩效薪资基数╳考核系数
岗位绩效考核结果、系数及分布比例的对应关系
考核结果 S（杰出） A（优秀） B（良好） C（合格） D（不合
格）
考核系数 1.2 1.0 0.8 0.5 0.0
考核分值 90-100 80-89 70-79 60-69 60 以下
1)、新入职员工当月工作不满一个月者,不参加当月岗位绩效考
核。
2)、岗位绩效考核成绩=各项考核分相加--扣除分(各项违规扣分
及缺勤扣分)。
3)、有下列情况者，不能参加当月绩效考核。
A、请事假：超过2天（含2天），不能参加当月岗位绩效考核。
B、请病假：超过3天（含3天），不能参加当月岗位绩效考核。
C、迟到、早退：超过2次/月，不参加当月绩效考核。
D、旷工累计超过2天，不参加当月岗位绩效考核，并给予书面
警告一次。
岗位绩效考核成绩与出勤挂钩后，员工薪资表中同样按缺勤天
数扣发工次，人力资源部对员工缺勤进行每月汇总，年终考核时，
根据《请假、休假管理规定》中的有关规定处理。
3、年资：以员工在公司服务年限为标准发放薪资，标准如下：
职 龄 第1年 第2年 第3年 第4年 第5年 第6年以上
年 资 0 元 20 元 40 元 60 元 80 元 100 元
4、加班津贴：
加班津贴是员工加班工作时间内的工作报酬，每月核算，按月
发放。
根据劳动法有关规定，员工每周正常工作时间为 40 小时，超过
部分应视为加班，公司根据生产经营状况可安排工休。
日常加班（周一至周五）每小时的加班津贴=日薪资÷8×1.5
周六、周日每小时的加班津贴=日工资÷8×2
国家法定休假日每小时的加班津贴=日工次=÷8×3
月加班津贴=∑日常加班津贴+∑周六、周日加班津贴+∑法定休假日
加班津贴。
5、全勤津贴：对满勤员工的奖励津贴，标准为每月 30 元。
6、职务津贴：给予领班人员的职务补贴，职务津贴标准暂定为
50 元/人。
7、岗位津贴：给予特殊工站人员发放的薪资补贴。由于各工站
复杂程度不一致，对培训上岗难度大，劳动强度高的工站给予一定
的岗位系数，根据工站（指有岗位系数且产量可量化）的上岗日期、
质量、产量由领班对其考核，以激励员工。
1） 重要工位如下（岗位系数为 1.1）：焊锡机工站、端子机工
站、剪切员工站；
2） 特殊工位如下（岗位系数为 1.2）：修理工站、物料员、统
计员、IQC、OQC、IPQC。
岗位薪资的考核：
月有效工作天数—请假天数
岗位薪资=——————————————×额定补贴金额（元）
月有效工作天数
额定补贴金额=2 元/天×月有效工作天数×K（K为岗位系数）
五、员工薪级确认及调整
1、员工试用期一般为三个月，试用期间一般只计发基础薪资，
不享受其它项目薪资，但因表现优良提前转正的，可按正式员工的
薪资计发。如在试用期内提前能独立上岗作业的员工，由领班对其试
用期天数进行调整，并记录于考勤表上，课长及经理负责审核。领班
在考勤表上作记录时，需注明该员工独立上岗的日期，试用期薪级
由部/课负责人提出建议并填写员工薪级调整表，经主管领导及人力
资源部审核报总经理批准后确定。确定工站的，薪级定为相应工站的
日薪资下限，未确定工站的，薪级定为 10 级。
2、试用过后，根据试用期考试成绩，由部/课负责人提出建议并
填写员工薪级调整表，经人力资源部及主管领导审核报总经理批准
后确定，制造部每年根据员工综合考核成绩拟定调整薪级报告，经
人力资源部初审，报总经理审核批准执行。
3、员工工种如有变动，其薪资标准转入变动后相应工站的薪资
范围内（以 15 日为期限，即15日以前转入新工站的按新工站计薪，
15 日以后转入新工站的按老工站计薪）。需确定薪级的，由课/部负
责人提出建议并填写员工薪级调整表,经人力资源部审核，报总经理
审核批准执行。
六、薪资发放：
员工薪资发放时间为每月 25 日左右，当月发放上月工资。如遇
节假日顺延。
七、附则：
本制度由人力资源部拟制，经褚总经理、职能部门经理例会讨论通过，
总经理批准后实施。如有变更亦同。
销售团队薪酬激励的设计
某公司为一家主要从事IT 产品代理和系统集成的硬件供应商，
成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百
人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓
延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司
高层下决心聘请外部顾问，为公司做一次不大不小的外科手术，而
这把手术刀就是制定销售人员的薪酬激励方案。
这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既
可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织
结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了
大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在
客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟
着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比
摘要：
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薪酬制度1.0目的:提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。2.0适用范围：适用于*公司所有员工3.0内容3.1新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。3.10根据公司政策，工资每年7月调整一次。3.11因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。3.2工资构成：本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等...
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分类：人力资源/企业管理
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