XXX公司薪酬福利管理制度

VIP免费
2025-01-07 0 0 288.44KB 46 页 5.9玖币
侵权投诉
薪酬福利管理制度
第一章 总 则
第一条 目的及依据
为规范 XXXXXX 发展有限公司（以下简称“公司”）薪酬福利管理工作，
建立适合公司发展的、以体现岗位价值为前提的具有正确导向性的薪酬分配体
系；为把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，激发员工活力，共同分享公
司发展所带来的收益，促进员工价值观念的统一，体现内部公平性；为建立吸
引人才和留住人才的机制，保障公司生产经营的顺利开展，推进公司总体发展
战略实现，依据中华人民共和国有关法律、法规，结合本公司实际情况，特制
定并实施《山东泰茶农业发展有限公司薪酬福利管理制度》（以下简称“本管理
制度”）。
第二条 适用范围
本管理制度适用范围包括集团高层管理者、职能部门员工、业务部门员工及
下属公司各部门在职员工 。
第三条 薪酬分配的依据
薪酬分配的依据是：岗位价值、胜任力和工作业绩。
岗位价值是指按照一定的衡量标准，描述岗位的工作任务、繁简难易程度、
工作环境、责任大小、所需资格条件等方面的特征，从而反映出该岗位在组织中
相对价值的大小。岗位的价值并不随着该岗位上人员的变化而变化。
通过客观评价员工的工作绩效和胜任力，在确定员工薪酬的同时，帮助员
工提升自身工作水平和岗位胜任力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发
1
展战略与生产经营目标。
第四条 薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性、经济性和实
用性的原则。
竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据对地域市场和行业薪资水平的
了解，对差别较大的岗位薪酬水平有一定幅度的调整，使公司的薪酬水平与市
场和行业水平相当。
激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工
的收入与公司业绩、部门业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，
开放多条薪酬通道，使不同职系员工有同等的晋级机会。
公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，
通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。分配依据是岗位特点、胜任力、工
作业绩及行业薪酬水平，以体现内部公平、自我公平和外部公平。
经济性原则：薪酬水平与公司的经营业绩紧密联系，人力成本的增长幅度
应低于总利润的增长幅度，同时考虑劳动力资源的合理配置，保障公司的整体
利益，实现可持续发展。
实用性原则：将科学性与实践性紧密结合，联系公司实际，注重可操作性
和实用性。
第五条 薪酬可计量性和可预期性
可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效
考核挂钩。
可预期性：除特别奖励外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程
度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。
2
第六条 薪酬体系
依据岗位性质和工作特点，对公司高层领导采用年薪制工资，对其他员工
实行协议工资制、岗位绩效工资制、市场工资制、提成工资制、计件工资制形成公
司的薪酬体系。
第七条 薪酬的管理
公司的薪酬管理由董事会、董事长/总经理、人力资源部分别依权限负责。
表 1-1：薪酬管理职责表
管理主
体
职责
董事会
审批公司薪酬管理政策、制度及相关修改建议
审批公司薪酬总额标准
制定年度薪酬储备额度
确定薪酬整体调整方案
批准效益、超额年薪发放方案
批准协议工资方案
裁决公司中层及以上人员的薪酬申诉与纠纷
董事长
总经理
公司薪酬管理政策与制度的审核、执行监督
复核公司薪酬总额标准
审核薪酬调整方案
审核效益年薪发放方案
拟订特别奖励方案
裁决公司基层员工的薪酬申诉与纠纷
审批薪酬个别调整方案
3
批准市场制工资方案
确定特别奖励方案
人力资
源部
拟订公司薪酬管理政策和制度
计算公司薪酬总额
提出薪酬整体调整建议方案
提出薪酬个别调整建议方案
拟订效益年薪发放方案
拟订协议工资、市场制工资方案
对薪酬制度提出修订建议
负责解释公司薪酬政策和制度
在授权范围内负责特殊薪酬事项的议定和决策
负责公司内部薪酬申诉的受理，并提出处理建议
4
第二章 薪酬总额管理
第八条 薪酬总额的定义
本制度中的薪酬总额为狭义定义，仅指公司范围内的直接的货币性支付，
包括基本工资、岗位工资、效益工资、绩效工资、年薪制工资、协议工资等，不包
括与下属公司相关的薪酬和各类间接性货币支付，如保险、退休计划、培训以及
公司付酬的假日工资等。
公司年度薪酬预算总额采用双因素决定法。采取同时考虑人均薪酬和公司
利润变化情况的方式确定（计算中所有使用的利润均为净利润）。在预算执行
过程中，应根据外部市场变化、公司效益情况对实际薪酬总额进行调整。
第九条 公司年度薪酬预算总额的计算
公式 2-1：年度薪酬预算总额的计算
公
式
2-2：预算个人平均月收入的计算
预算个人平均月收入＝上年个人平均月收入×（1+预算薪酬比率 R）
预算薪酬比率R依据预算年度利润增长率、公司发展战略确定。预算薪酬比
率R原则上不得超过20%。
公式 2-3：预算薪酬比率的计算
预算薪酬比率 R＝预算利润增长率 λ×增长率调节系数 α
其中，α为增长率调节系数，取 0－1（建议取值不大于 0.5），根据公司
当年所处内外部经营环境、上级公司相关规定及公司发展战略确定。
公式 2-4：预算利润增长率的计算
预算利润增长率 λ＝（本年度预算利润－上年度实际利润）/上年实际利
润
5
第十条 薪酬总额控制的原则
（一）依据集团及子公司当期经济效益以及可持续发展状况，来确定薪酬
总体水平。
（二）人工成本总额增长低于经济效益（净利润）的增长。
（三）人均人工成本增长低于劳动生产率（人均净利润）的增长。
第十一条 薪酬预算总额的调整
公司薪酬预算执行过程中，应根据利润实现情况进行调整。在调整过程中，
主要是对薪酬总额中的浮动部分进行调整，对固定部分原则上保持不变，以保
证员工固定薪酬部分的发放。如当年利润不足以支付薪酬预算总额中固定薪酬
部分，应在薪酬储备中提取部分资金保证固定薪酬的发放。
（一）当公司利润目标如期完成或超额完成时
当公司目标利润能如期完成时，不调整薪酬总额的预算，在年末时按实际
完成利润指标计算当年的实际薪酬总额。
公式 2-5：利润完成时公司当年实际应发薪酬总额的计算
公式
2-6：实际个人平均月收入的计算
实际个人平均月收入＝上年个人平均月收入×（1+实际薪酬比率 R）
公式 2-7：实际薪酬比率R的计算
实际薪酬比率 R＝实际利润增长率 λ×增长率调节系数 α
在目标利润能完成的情况下，α在年初确定后不予以调整。
同时，在完成年度指标的前提下，根据公司效益情况，经董事会批准，可
以从当年的实际应发薪酬总额中提取一定比例的薪酬储备。薪酬储备用于 “以
丰补欠”，即在公司经营状况良好时，留存一定的资金作为公司经营业绩欠佳
6
时工资的发放，以较好地平衡公司员工的激励和队伍稳定，保证公司持续稳定
的发展。
（二）当公司目标利润未能实现时薪酬总额的调整
在年底执行预算检查时，如目标利润没有实现，应通过 α来调整薪酬比
率 R。
公式 2-8：利润未实现时公司当年实际应发薪酬总额的计算
公式
2-9：实际个人平均月收入的计算
实际个人平均月收入＝上年个人平均月收入×（1+调整后的薪酬比率 R1）
经调整后，公司当年实际应发薪酬总额扣除全年的预算固定工资总额和已
发放的浮动工资后为当年剩余浮动工资总额，这部分剩余浮动工资总额通常会
低于年初预算总额，所以支付的顺序为效益工资、特别奖励，最后支付实行年
薪制人员的效益年薪。
7
第三章 薪酬体系
第十二条 职系划分
根据公司目前工作岗位的性质，将全部岗位划分为管理、职能、营销、生产、
工勤五个职系。每个职系包含的具体岗位见附表一 《职位薪资等级表》
第十三条 公司薪酬体系类型
(一)年薪制
适用于公司管理职系人员。（包括公司总经理、副总经理及特殊引进人才）
(二)岗位绩效工资制
适用于职能职系人员（包括集团公司各职能部门经理、下属公司经理和部
门经理及职能部门普通员工）
（三）市场工资制
适用于后勤临时雇佣的一般人员和生产旺季时临时雇员的员工。
（四）协议工资制
主要适用于临时聘用或有长期合约的高级业务人才和高级管理人才。
协议工资的使用需经人力资源部提出，并经董事会批准。
（五）计件工资制
（六）提成工资制
8
第四章 年薪制
第十四条 适用范围
适用于公司管理职系，具体包括：集团高管及特殊引进人才。
第十五条 年薪结构
集团高管薪酬实行年薪制，包括固定年薪、效益年薪、效益奖金、超额利润
奖金、补贴、福利几个部分。其中固定年薪由年薪基数确定，效益年薪由年薪基
数及高管年度绩效考核系数确定。
年收入总额=固定年薪（基础工资+岗位工资+资历工资）+效益年薪+福利+
津贴+效益奖金+超额利润奖
第十六条 固定年薪
固定年薪=年薪基数×60%，固定年薪是年薪中按月平均发放的部分，月度
基本工资＝基本年薪/12
第十七条 效益年薪
绩效年薪=年薪基数×40%×高管年度绩效考核系数
年薪基数档级及数值详见《职位薪资等级表》之中的第八等。
集团及下属公司高管的年薪基数的入档由集团董事会根据企业规模、管理
者责任与经营难度等综合因素决定。原则上集团的总经理的年薪基数大于集团
副总 的年薪基数；集团常务副总的年薪基数大于集团财务总监的年薪基数。
在每年对集团及下属公司高管进行年度绩效考核后，集团董事会根据集团
经营业绩等指标的完成情况，决定集团及下属公司高管年薪基数的升档与降档。
第十八条 福利
福利包括法定福利及公司福利。是集团及子公司员工所能享受到的福利待
遇，包括国家和当地政府政策规定的以及集团或子公司提供的各类福利。
法定福利及公司福利的具体项目如下：
9
法定福利
法定福利主要指按国家政策规定所缴纳的五险一金，包括养老保险、医疗
保险、失业保险、工伤保险、女工生育保险和住房公积金。保险及公积金的计算以
工资为基数按国家规定比例交纳，集团或下属公司与员工各承担一部分。
公司福利
主要指集团或下属公司为员工提供的除工资、奖金、津贴、社会保险及公积
金之外的待遇，主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：
1.劳保费：员工用于购买劳动保护用品所发生的费用。
2.置装费：员工用于购买制服所发生的费用。
3.补充保险：集团或下属公司为员工提供的除社会保险外的补充商业保险。
4.节日补贴：逢元旦、春节、五一、十一、中秋等法定节假日或中国传统节日
发放的实物或过节费。
5.住房福利：集团在现阶段为稳定人才队伍、为外地职工提供住宿而设置
的。
6.休假福利：根据公司相关规定，公司员工可以享用带薪的婚假、探亲假、
年修假、工伤假等假日福利。具体见第十三章
7.其它福利
公司按照经营业绩水平的变化，经人力资源部提议，公司主管领导批准，
可酌情安排为员工提供以下其它福利：
1）酌情为包括全体人员在内的员工提供一定次数的免费体检；
2）员工出现重大疾病、伤残、死亡、失火失窃等意外事件时可以给予一次性
救助金；
3）员工的父母、配偶或子女死亡，公司可酌情向该名员工发放慰问金以示
慰问。
10
摘要：

薪酬福利管理制度第一章总则第一条目的及依据为规范XXXXXX发展有限公司（以下简称“公司”）薪酬福利管理工作，建立适合公司发展的、以体现岗位价值为前提的具有正确导向性的薪酬分配体系；为把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，激发员工活力，共同分享公司发展所带来的收益，促进员工价值观念的统一，体现内部公平性；为建立吸引人才和留住人才的机制，保障公司生产经营的顺利开展，推进公司总体发展战略实现，依据中华人民共和国有关法律、法规，结合本公司实际情况，特制定并实施《山东泰茶农业发展有限公司薪酬福利管理制度》（以下简称“本管理制度”）。第二条适用范围本管理制度适用范围包括集团高层管理者、职能部门员工、业务...

展开>> 收起<<
XXX公司薪酬福利管理制度.doc

共46页,预览10页

还剩页未读， 继续阅读

声明：本站为文档C2C交易模式，即用户上传的文档直接被用户下载，本站只是中间服务平台，本站所有文档下载所得的收益归上传人(含作者)所有。玖贝云文库仅提供信息存储空间，仅对用户上传内容的表现方式做保护处理，对上载内容本身不做任何修改或编辑。若文档所含内容侵犯了您的版权或隐私，请立即通知玖贝云文库，我们立即给予删除！

相关推荐

更多
立即下载
分类：办公文档 价格：5.9玖币 属性：46 页 大小：288.44KB 格式：DOC 时间：2025-01-07

开通VIP享超值会员特权

  • 多端同步记录
  • 高速下载文档
  • 免费文档工具
  • 分享文档赚钱
  • 每日登录抽奖
  • 优质衍生服务

作者详情

相关内容

更多

热门标签

人际关系 配电装置 动力学连接体 力的合成 高考理综 全宋诗作者索引 公务员考试
/ 46
评分 收藏
分享
立即下载 VIP免费下载
客服
关注