UnterWiss_1994_3_Simons_Verschiedene_Formen

2025-04-14 0 0 1.49MB 26 页 5.8玖币
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Simons, P. Robert-Jan
Verschiedene Formen von Lernen und Lernfertigkeiten in Organisationen
Unterrichtswissenschaft 22 (1994) 3, S. 243-266
Quellenangabe/ Reference:
Simons, P. Robert-Jan: Verschiedene Formen von Lernen und Lernfertigkeiten in Organisationen - In:
Unterrichtswissenschaft 22 (1994) 3, S. 243-266 - URN: urn:nbn:de:0111-opus-81556 - DOI:
10.25656/01:8155
https://nbn-resolving.org/urn:nbn:de:0111-opus-81556
https://doi.org/10.25656/01:8155
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Informationszentrum (IZ) Bildung
E-Mail: pedocs@dipf.de
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Unterrichtswissenschaft
Zeitschrift
für
Lernforschung
22.
Jahrgang/1994/Heft
3
Thema:
Wissensanwendung
Verantwortlicher
Herausgeber:
Heinz
Mandl
Heinz
Mandl:
Einführung
194
Alexander
Renkl,
Hans
Gruber,
Heinz
Mandl,
Ludwig
Hinkofer:
Hilft
Wissen
bei
der
Identifikation
und
KontroUe
eines
komplexen
ökonomischen
Systems?
195
Michael
Henninger,
Heinz
Mandl,
Mona
Pommer:
Ein
multimediales
Trainingstool
zur
Förderung
der
Differenzierungsfähigkeit
von
Gesprächsinhalten
203
K.
Sonntag,
Heinz-Jürgen
Rothe,
Niclas
Schaper:
Wissenserfassung
bei
diagnostischen
Tätigkeiten
in
komplexen
Fertigungssystemen
als
Grundlage
für
die
Gestaltung
beruflichen
Trainings
215
Heinz
Mandl,
Hans
Gruber,
Alexander
Renkl:
Zum
Problem
der
Wissensanwendung
233
AUgemeiner
Teil
P.
Robert-Jan
Simons:
Verschiedene
Formen
von
Lernen
und
Lernfertigkeiten
Organisationen
243
Ludwig
J.
Issing:
Von
der
Mediendidaktik
zur
Multimedia-Didaktik
267
Buchbesprechung
285
Berichte
und
Mitteilungen
287
193
P.
Robert-Jan
Simons
Verschiedene
Formen
von
Lernen
und
Lernfertigkeiten
in
Organisationenl
Several
forms
of
learning
and
learning
skills
in
organisations
In
diesem
Beitrag
werden
sechs
Unterscheidungen,
die
sich
auf
das
Lernen
in
und
außerhalb
von
Organisationen
beziehen,
bechrieben.
Dies
führt
zu
einem
Schema
mit
zehn
Typen
des
Lernens,
die
entlang
zweier
Dimensionen
variieren:
Die
eine
bezieht
sich
auf
den
Ort
des
Lernens
und
der
Kontrolle:
Schulen
und
Kurse,
Arbeitsplatz
und
andere
Orte.
Die
andere
Dimension
betrifft
das
Ausmaß
und
die
Qualität
der
Kontrolle:
externale
Kontrolle,
geteilte
Kontrolle,
Lernerkontrolle
und
Abwesenheit
von
Kontrolle.
Ausgehend
von
dieser
Analyse
werden
drei
verschiedene
Arten
von
Lernfähigkeit
und
Lernbereitschaft
unterschieden.
Anschließend
wird
das
Konzept
der
lernenden
Organi¬
sation
diskutiert.
Auf
der
Grundlage
entsprechender
Literatur
und
einer
Untersuchung
mit
Trainern
wird
die
Schlußfolgerung
gezogen,
daß
vor
allem
die
Rolle
der
individuellen
Lernfähigkeit
und
Lembereitschaft
weiter
ausgearbeitet
werden
muß.
Dies
kann
aufbauend
auf'derAnalyseverschiedenerTypen
des
Lernens
undArten
von
Lernfähigkeit
erfolgen.
Schließlich
wird
die
Rolle
der
Linienmanager
beim
Lernen
behandelt.
Es
wird
über
eine
Untersuchung
berichtet,
in
der
60
Linienmanager
ihre
Ansicht
zu
34
lem-
bezogenen
Aufgaben
darstellen,
die
sich
auf
die
Bereiche
Lerntransfer,
Lernen
am
Arbeitsplatz
und
Lernberatung
beziehen.
Die
Befragung
erbrachte,
daß
sich
die
Linienmanager
mit
vielen
dieser
Aufgaben
beschäftigen,
daß
ihnen
der
Umgang
mit
diesen
Aufgaben ihrer
Einschätzung
nach
vertraut
ist
und
daß
sie
nur
einen
leichten
Anstieg
in
der
Häufigkeit
erwarten,
mit
der
diese
Aufgaben
in
Zukunft
zum
Einsatz
kommen.
In
this
paper
6
distinctions
related
to
learning
in
and
outside
organisations
are
described.
This
results
in
a
scheme
oflO
types
of
leaming
varying
according
to
2
dimensions.
One
concems
the
place
where
learning
takes
place
and
who
is
Controlling:
schools
and
courses,
workplace
and
elsewhere.
The
other
dimension
concerns
the
amount
and
the
quality
of
control:
extemal
control,
divided
control,
learner
control
and
absence
of
control.
Derivedfrom
this
analysis
3
kinds
of
learning
ability
and
learning
readiness
are
discerned.
Then
the
concept
of
learning
Organisation
is
discussed
On
the basis
of
literature
and
a
study
with
trainers
it
is
concluded
that
especially
the role
of
individual
learning
ability
and
leaming
readiness
needs
to
be
elaborated.
This
can
be
one
on
the
basis
ofthe
analysis
of
types
of
leaming
andkinds
of
leaming
ability.
Finally
the
role
of
line-managers
in
leaming
is
treated.
A
study
is
reported
where
60
line-managers
give
their
views
on
34
learning
tasks,
related
to
transfer,
workplace
learning
and
marketeering.
According
to
the
results
ofthe
study
the
line-managers
use
many
of
these
tasks,
theyfeel
rather
confident
in
using
them
and
they
expect
only
a
small
increase
in
frequency
ofuse
of
these
tasks.
1.
Einleitung
Die
zentrale
Frage
dieses
Beitrags
lautet,
welche
Typen
des
Lernens
und
welche
Arten
von
Lernfähigkeit
und
Lernbereitschaft
in
Organisationen
243
und
insbesondere
in
sogenannten
lernenden
Organisationen
wichtig
sind.
Zunächst
erfolgt
eine
Analyse
des
Lernens
in
Organisationen
auf
der
Basis
von
sechs
Unterscheidungen
verschiedener
Lernformen.
Kritisiert
wird,
daß
diese
Unterscheidungen
oft
unklar
sind,
da
sie
sich
überlappen
und
bisweüen
auch
falsch
interpretiert
werden.
Anschließend
wird
ein
Schema
von
zehn
Typen
des
Lernens
in
Organisationen
vorgeschlagen,
die
auf
zwei
Dimensionen
variieren,
nämlich
auf
den
Dimensionen
Ort
des
Lernens
und
Kontrolle
des
Lernens.
Hieraus
werden
drei
Arten
von
Lernfähigkeit
und
Lernbereitschaft
abge¬
leitet,
um
dann
das
Konzept
der
lernenden
Organisation
zu
diskutieren.
Aus
dieser
Diskussion sowie
aus
den
Ergebnissen
einer
kleinen
Untersuchung
zu
den
Merkmalen,
die
solche
Organisationen
nach
Meinung
von
Trainern
und
Managern
haben,
läßt
sich
folgern,
daß
eine
Klärung
dahingehend
erforderlich
ist,
welche
individuellen
Lernkompo¬
nenten
es
beim
Lernen
in
Organisationen
gibt
(sowohl
Typen
von
Lernen
als
auch
von
Lernfähigkeit
und
Lernbereitschaft).
Einige
Punkte
dieser
Klärung
lassen
sich
aus
unserer
Analyse
des
Lernens,
der
Lernfähigkeit
und
Lernbereitschaft
ableiten.
Das
für
lernende
Organisationen
vorgeschlagene
Schema
des
Lernens
bringt
für
Linienmanager
neue
Aufgaben,
die
das
Lernen
betreffen,
mit
sich.
Diese
Rolle
des
Linienmanagers
wird
ebenfalls
kurz
behandelt.
Den
Abschluß
des
Textes
büdet
eine
Untersuchung
darüber,
wie
Linienmanager
Aufgaben,
die
das
Lernen
betreffen,
handhaben,
wie
sie
diese
in
Zukunft
handhaben
werden
und
wie
sie
diesbezüglich
ihr
Fertigkeitsniveau
einschätzen.
2.
Sechs
Unterscheidungen
verschiedener
Lernformen
Eine
erste
Unterscheidung
ist
die
zwischen
Lernen
„on
the
job"
und
Lernen
„off
the
job"
(Marsick,
1987).
Lernen
„on
the
job"
bezieht
sich
auf
Lernen
im
Kontext
der
Arbeit.
Lernen
„off
the
job"
umfaßt
alle
Lernvorgänge
außerhalb
des
unmittelbaren
Arbeitskontextes
(z.B.
zuhause,
bei einer
Besprechung,
in
einem
Kurs,
im
Auto
etc.).
Unklar
ist
allerdings
häufig,
ob
Lernen
„on
the
job"
auf
Lernen
eingeschränkt
ist,
das
wirklich
am
Arbeitsplatz
während
der
Arbeit
stattfindet,
oder
ob
darin
auch
andere
Formen
des
Lernens
eingeschlossen
sind.
So
werden
z.B.
Lernen
am
Arbeitsplatz
nach
der
Arbeitszeit
und
Lernen
in
speziellen
Unterrichtsräumen
am
Arbeitsplatz
bisweüen
ebenfalls
als
Lernen
„on
the
job"
bezeichnet.
Eine
weitere
Unklarheit
besteht
bezüglich
der
Unterscheidung
zwischen
Lernen
„on
the
job"
und
Training
„on
the
job"
(Kruijd,
1991).
Die
Bezeichnung
Training
„on
the
job"
ist
Lernaktivitäten
am
Arbeitsplatz
vorbehalten,
die
vorher
geplant
werden.
Lernen
„on
the
job"
umfaßt
den
244
Rest
des
autonomen
Lernens,
das
am
Arbeitsplatz
und
während
der
Arbeitszeit
stattfindet.
Kruijd
(1991)
schlägt
vor,
Lernen
on
the
job
von
der
Diskussion
auszuschließen,
da
es
weder
geplant
noch
organisiert
werden
könne.
Aufgrund
des
wachsenden
Interesses
an
lernenden
Organisationen
erfahren
diese
Formen
des
Lernens
„on
the
job"
allerdings
steigende
Aufmerksamkeit.
De
Jong
(1991)
schlägt
daher
eine
weitere
Unterscheidung
innerhalb
der
Kategorie
des
„job"-Training
(oder
-Lernens)
vor:
Instruktion
am
Arbeitsplatz,
„workplace-practice",
Entwicklung
am
Arbeitsplatz
und
„workplace-study".
Instruktion
am
Arbeitsplatz
erfolgt,
wenn
ein
Supervisor
oder
Manager
Instruktionen
auf
der
Grundlage
einer
Aufgabenanalyse
erteüt.
Unter
„workplace-practice"
versteht
man
das
alte
Lehrlings-System:
Ein
Supervisor
ist
verfügbar,
wenn
er
gebraucht
wird.
Der
Lernende
bekommt
die
Möglichkeit,
Arbeitsaufgaben
eigenständig
auszuführen,
wenn
er
hierzu
fähig
ist.
Daher
werden
die
Aufgaben
vom
Supervisor
in
steigender
Komplexität
angeboten.
„Workplace-study"
bezieht
sich
auf
Lernen
von
Mitarbeitern
in
höheren
Positionen,
die
unabhängig
arbeiten
und
selbständig
Lernaktivitäten
im
Zusammenhang
mit
der
Exploration
von
Arbeitssituationen
und
-problemen
durchführen
können.
Entwick¬
lung
am
Arbeitsplatz
umfaßt
Formen
des
Lernens
„on
the
job",
die
im
Kontext
offener
Aufgaben
stattfinden,
in
denen
ein
Mitarbeiter
analysieren
sowie
neue
Wege
und
Vorgehensweisen
selbst
finden
muß.
Es
handelt
sich
dabei
um
Lernen
durch
Handeln
oder
Innovation.
Van
der
Zee
(1991)
unterscheidet
vier
Arten
von
Lernen
am
Arbeitsplatz:
angeleitetes
Lernen,
selbstgesteuertes
Lernen,
verborgenes
Lernen
und
spontanes
Lernen.
Angeleitetes
Lernen
ist
Lernen,
das
von
einer
pädagogisch
geschulten
Person oder
von
einem
Vorgesetzten
gelenkt
wird
(vergleichbar
mit
formellem
Lernen).
Selbstgesteuertes
Lernen
ist
Lernen,
das
vom
Lernenden
selbst
gelenkt
wird.
Verborgenes
Lernen
ist
Lernen,
das
im
Schatten
von
angeleitetem
Lernen
nicht
intendiert
auftritt
(inzidentelles
Lernen
während
angeleitetem Lernen).
Spontanes
Lernen
ist
inzidentelles
Lernen
in
der
Arbeitsumgebung,
in
der
Lernen
eher
ein
Nebeneffekt
des
Arbeitens
ist
als
das
Ergebnis
expliziter
Lernziele
oder
Lernaktivitäten.
Diese
Unterscheidungen
ähneln
den
Unterscheidungen
von
De
Jong
(1991),
doch
sie
konzentrieren
sich
stärker
darauf,
wer
das
Lernen
kontrolliert.
Es
wird
deutlich,
daß
die
Unterscheidung
zwischen
„on
the
job"
und
„off
the
job"
vor
diesem
Hintergrund
noch
verschwommener
ist.
Finden
alle
Formen
des
„workplace
study"
am
Arbeitsplatz
statt?
Erfolgt
Instruktion
am
Arbeitsplatz
tatsächlich
während
der
Arbeitszeit
und
am
Arbeitsplatz
oder
sind
andere
Instruktionsarten
ebenfalls
eingeschlos¬
sen?
Ferner
ist
die
Kategorie
des
Lernens
„off
the
job"
ein
Sammelbecken
für
alle
Formen
des
Lernens,
die
in
Schulen,
Konferenzzentren,
in
Autos,
zuhause
und
in
Zentren
des
offenen
Lernens
erfolgen
—
Lernformen,
die
genauso
viele
Gemeinsamkeiten
wie
Unterschiede
aufweisen.
245
摘要：

Simons,P.Robert-JanVerschiedeneFormenvonLernenundLernfertigkeiteninOrganisationenUnterrichtswissenschaft22(1994)3,S.243-266Quellenangabe/Reference:Simons,P.Robert-Jan:VerschiedeneFormenvonLernenundLernfertigkeiteninOrganisationen-In:Unterrichtswissenschaft22(1994)3,S.243-266-URN:urn:nbn:de:0111-opus...

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