华为IPD模式中跨部门团队成员的考核激励制度

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IPD模式中跨部门团队成员的考核激励制度（试

行）

第一章总则

【目的】

1、配合公司变革项目的推进，打破部门壁垒，保证IPD试点项目的成

功

2、促进重量级跨部门团队及与IPD模式相适应的团队文化的建设

3、鼓励管理者投身IPD变革，努力学习、理解并掌握IPD的知识和技

能，逐步形成IPD模式下的职业经理人群体

【适用范围】

本制度适用于按IPD模式运作项目的PDT经理、PDT核心组成员、PDT扩

展组成员、功能部门经理（功能部门最高主管）、IPMT成员及IPD试

点项目所涉及到的功能部门其他主管。

第二章指导原则

【理念】

1、功能部门人员的工作分为本部门工作和跨部门的团队工作，没有

派出的概念。

2、基于员工的现实工作作出评价，而不是基于其在本部门的工作时

间进行评价。

3、功能部门主管要对部门成员进行绩效管理，季度考核与任职资格

评价相结合。季度作为教练员，强调提升下属能力，推动下属更好

地完成目标；到年终评价时侧重为裁判员，强调评价的准确性和

一致性。

【原则】

1、结果导向原则：引导员工用正确的方法做正确的事，时刻关注

绩效承诺的达成情况。

2、360度考核原则：考核信息要逐步实现全方位的收集，考核结果要

充分考虑到相关人员的意见与评价（相关主管、上下接口工作人员/

部门等360度调查意见）。

13、绩效关联原则：团队、主管、员工是不可分割的利益共同体，团

队的整体绩效影响团队成员的绩效。

4、阶段性原则：绩效目标按阶段进行层层分解，考核其阶段性目标

的达成情况。

5、客观性原则：注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

第三章考核对象、分类及关系

【考核形式】

考核分为项目阶段考核和基于季度/年度的考核两种形

式。 PDT 经理、PDT核心组成员、PDT扩展组成员同时参加以上两

种形式的考核。

1、项目阶段考核是对于参加项目并且投入精力超过10%的

角色，根据其绩效承诺，对阶段性成果进行的考评，一般按

项目决策评审点进行考核，考核结果和意见主要作为功能部

门主管考核的重要输入。

2、基于季度/年度的考核：指根据公司统一安排的考核时

间对员工进行的考核。一般由功能部门参考项目的阶段输出，

按季度或年度对员工进行考核。

【考核对象及内容】

根据成员参与项目的程度不同，可将考核对象分为

以下四类，适用于《华为公司个人绩效考核表》，对应的考核内

容作如下原则性区分：

1、IPMT和功能部门经理：采取积分制考核。 IPMT主要

是针对DCP（决策评审点）的执行情况，功能部门经理主要针

对PDT的支持程度，从数量和质量两方面进行考核，考核结果

与其年中、年度述职挂钩。

2、*PDT 经理：考核是基于个人承诺进行的，考核结果反映

个人承诺的达成情况

3、*PDT 核心组成员：考核是基于个人承诺进行的，主要考核

个人承诺的达成情况

*（PDT 经理、PDT 核心组成员统称为PDT主管；功能部门

经理指的是功能部门最高主管）

4、扩展组成员：考核是基于个人承诺进行的，主要考核对项

目目标的支持和支撑功能部门KPI 的完成情况。

【考核关系】

1、项目阶段回顾（基于项目阶段）：

项目开始前团队成员共同作好绩效承诺书，项目阶段的考

核结果和项目意见作为功能部门考核的重要输入。

责任人

角色

责任人

PDT经理 IPMT

PDT核心组成员 PDT经理

扩展组 PDT核心组成员

2、功能部门考核（基于时间：季度和年度）

功能部门直接主管根据项目组提供的项目阶段考核结果及意

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摘要：

IPD模式中跨部门团队成员的考核激励制度（试行）第一章总则【目的】1、配合公司变革项目的推进，打破部门壁垒，保证IPD试点项目的成功2、促进重量级跨部门团队及与IPD模式相适应的团队文化的建设3、鼓励管理者投身IPD变革，努力学习、理解并掌握IPD的知识和技能，逐步形成IPD模式下的职业经理人群体【适用范围】本制度适用于按IPD模式运作项目的PDT经理、PDT核心组成员、PDT扩展组成员、功能部门经理（功能部门最高主管）、IPMT成员及IPD试点项目所涉及到的功能部门其他主管。第二章指导原则【理念】1、功能部门人员的工作分为本部门工作和跨部门的团队工作，没有派出的概念。2、基于员工的现实工作作...

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