国企经理人员激励约束机制失灵原因及对策探讨

2025-06-12 0 0 20KB 3 页 10玖币

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国企经理人员激励约束机制失灵的原因

及对策探讨

以所有权和经营权的分离为基本特征的现代企业制度，使企业的所有者，通

常为股东，不必直接参与企业的经营，而是通过经过博奕的委托代理契约，明确

委托代理双方的权利与责任，将经营决策权授予代理人，即经理人员，使其按照

委托人（股东）的利益要求从事经营活动。但是在委托代理双方之间存在着信息

不对称、契约不完备、目标不一致等原因，往往会产生代理人的道德风险和逆向

选择问题，使其不能完全按照委托人的利益要求开展业务。于是，这就需要委托

人对代理人进行激励和约束，使代理人的行为符合其利益要求，尽可能降低代理

成本，以达到自身利益最大化。

激励和约束是一对既对立又统一的有机体：激励意味着给予代理人以物质和

精神上的满足，以刺激其为委托人的利益工作，而约束则是运用法律、道德等手

段抑制代理人对个人欲望的追求。激励和约束过多，都会提高委托人的代理成本，

一般来讲激励过度的管理者必然约束不足，而约束过度的管理者则激励不足，二

者成此消彼长的势态，这体现了二者的对立；同时，激励离不开约束，没有约束

的激励就好像没有监督的权利，必然引发代理人对其个人利益的极度追求而损害

委托人的利益，而约束亦离不开激励，离开了激励的约束就会缺乏动力，其直接

结果就是效率的丧失。激励和约束正如胡萝卜（carrot）与大棒（stick）的关系，

是一把双刃剑，时刻悬在代理人的头顶，督促其按照委托人的利益行事。

然而现实中，激励和约束机制普遍失灵，这把双刃剑并没有发挥其应有的作

用。究其原因，主要有以下几点：

1．激励不足。激励不足是目前国有企业中存在的最大问题，也是建立现代企

业制度所要解决的首要问题。在工资、薪金等货币性物质激励方面，国有企业及

一部分集体企业的管理层与普通职工之间、及与企业所在当地的平均水平之间距

离没有拉开，事实上形成了一刀切；或者，企业采取变通的手段，如发放购物券、

提供各种补助津贴、报销相关个人费用、在职消费等，以灰色收入方式增加了管

理层的收入，但是却没有增加其真正的可支配收入；或者，管理层与普通职工的

收入距离虽已拉开，但绝对数依然较低。一刀切，说明收入分配上的大锅饭依然

存在，其弊端不言而喻；灰色收入的存在，不但影响了收入分配的透明度，给监

督带来了难题，而且同时降低了可支配收入，削减了在其他方面的支付能力，如

购房、娱乐、旅游、子女教育等；绝对收入低，使得管理层的“温饱”都难以解

决，更无心考虑委托人的利益问题了。国有企业厂长、经理的货币收入与普通职

工的差距普遍在二到三倍左右，绝对数则多在年薪几万到十几万之间，按照这种

现状，激励作用确实微乎其微。虽然少数实行年薪制的企业，特别是上市公司，

其管理层的收入较高，像科龙电器的老总年薪高达 350 万元人民币，但这并不能

代表普遍水平。而在国外，管理人员的薪金大幅飚升，产生强烈的激励效应。据

美国《福布斯》杂志公布，1999 年全美国50 名收入最高的公司主管中，名列榜首

的是长岛组合国际电脑公司（CA）华裔董事长王嘉廉，年收入高达 6.5 亿美元，

公司红利360 万美元，其它补偿金 6.45 亿美元。名列第二的是美国在线董事长凯

斯，年薪 57.5 万美元，红利 100 万美元，股票收入 1.155 亿美元。通过比较，这

些都表现了一定程度上的激励不足。

除了物质激励外，精神激励作为辅助手段，也是不可或缺的，它既是对业绩

的评价，也是对管理者本人的肯定。在我国这样一个东方文化底蕴深厚的国家，

人们给予荣誉与尊严以高度的重视。所谓“贫贱不能移，富贵不能淫，威武不能

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国企经理人员激励约束机制失灵的原因及对策探讨以所有权和经营权的分离为基本特征的现代企业制度，使企业的所有者，通常为股东，不必直接参与企业的经营，而是通过经过博奕的委托代理契约，明确委托代理双方的权利与责任，将经营决策权授予代理人，即经理人员，使其按照委托人（股东）的利益要求从事经营活动。但是在委托代理双方之间存在着信息不对称、契约不完备、目标不一致等原因，往往会产生代理人的道德风险和逆向选择问题，使其不能完全按照委托人的利益要求开展业务。于是，这就需要委托人对代理人进行激励和约束，使代理人的行为符合其利益要求，尽可能降低代理成本，以达到自身利益最大化。激励和约束是一对既对立又统一的有机体：激励...

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