×××股份公司绩效考核管理办法

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×××股份公司
绩效考核管理办法及考核指标库
一、考核职责；
1、分管领导负责所属各部门及部门负责人考核评定及下属员工考核申诉的最终处理。
2、各部门负责本部门及部门各岗位的考核评价、结果反馈、核查资料准备，协助处理
本部门员工的考核申诉。
3、行政与人力资源部负责拟定考核办法、核查考核结果、汇总考核数据、受理考核申
诉、建立考核指标库，是绩效考核的监督管理部门。
二、考核要求：
1、以月度为考核周期。
2、考核必须坚持公平、公正、合理，不以个人好恶来评价。
3、考核要有核定依据，不得凭空随意考核。
4、考核打分必须数字量化表述，不得使用概括性或模糊性语言。
5、考核将不再每月通知，逾期不交考核结果则月度工资暂缓发放。
三、考核流程图及解释：
图 1：
每月 28 日各部门提交本月计划完成情况表、下月工作计划表、部门总经理述职报告。
图 2：
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部门编
制月度
工作计
划及述
职报告
分管领导审
核月度计划
及述职报告、
部 门
编 制
月 度
考 核
表 及
准 备
证 明
材料
行政与人力资源部
核查考核结果
如考核结果偏
差较大，反馈
部门修改
各分管领导综
合评定
行 政 与 人
力 资 源 部
传 达 考 评
得分
提交人资备
案
正确
1、每月 30 日各部门编制并提交部门及部门总经理月度考核表；
2、行政与人力资源部核查考核指标明确性，并上报各部门分管领导进行综合评定；
3、次月 3 日前各分管领导通知行政与人力资源部最终考评结果并由其传达至各部门；
4、次月 5 日各部门将本部各岗位人员考核结果提交行政与人力资源部汇总。
5、如遇节假日考核时间提前至最后一个工作日。
四、考核内容及标准
绩效考核总体上是以达成公司运营目标为方向，以目标实现过程控制为标准。根据
公司现状，现阶段侧重考核任务完成、工作能力、工作态度等。
1、部门考核是以本部门月度各项计划任务完成、部门管理（员工违反制度次数、部门
工作环境）为考核内容。对跨月度的工作须明确本月度应完成的标准。
2、部门总经理考核以个人工作业绩（部门建设、工作计划）、管理能力为重点，以
《个人月度述职报告》陈述做为考核参考。
3、员工考核是以部门月度工作计划中个人承担的工作内容及岗位职责中最重要工作，
辅以制度遵守做为考核侧重点。 在员工考核平均分值不高于部门考核总分基础上，应
区分员工之间考核分差，分差限定为 3 分以上。
4、实行职责考核与计划考核相结合、过程考核与结果考核相结合的原则。
部门考核内容：
考核周期 考核内容 说 明
月度考核
任务指标 计划工作达成度
管理指标
员工违反工作纪律次数
部门工作环境管理
部门总经理考核内容：
考核周期 考核内容 说 明
月度考核 工作计划
计划编制合理性
计划提交及时性
计划完成率
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行政与人力资源
部汇总存档
部门对员工评价并编
制员工考核表
部门管理
部门遵章守纪
员工培训及格率
团队建设
个人管理能力 现阶段需加强的管理能力（见：能力指标表）
员工考核内容：
考核周期 考核内容 说 明
月度考核
工作业绩
计划内工作任务完成情况
计划外工作任务完成情况
岗位职责中的重要工作和要求
工作态度、能力指标 完成工作任务中表现出的态度、能力的情况
五、考核计分划分标准：
六、权重划分标准：
1、按照主要工作的重要性确定权重，各权重相加总和等于 100%。
2、小于 5%（不含）权重的工作任务归到日常工作中（不出现在考核表中）。
部门考核指标权重划分：
考核周期 考核内容 权重
月度考核
任务指标 80%
管理指标 20%
部门总经理考核指标权重划分
考核周期 考核内容 权重
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计分标准 定义
90 分以上 各项工作完成显著超过预期计划、目标要求，成绩突出。
85 分—89分 实际目标略超出预期计划、目标要求，成绩良好
80 分—84 分 能较好地完成工作，基本达到预期计划、目标要求
80 分以下 未达到预期计划、目标要求，在某些方面存在着一定的不足或失误
月度考核
工作业绩 60%
管理能力指标 40%
员工考核指标权重划分
考核周期 考核内容 权重
月度考核
工作业绩 80%
工作态度指标 20%
七、考核计算方法：
1、考核得分以百分制计算，满分 100 分。
2、部门考核：部门自评分×40%+分管领导评定分×60%，即为其部门月度绩效考核得分。
3、部门总经理考核： 部门月度绩效考核总分×40%+工作业绩×40%+管理能力×20%，
即为部门总经理个人月度绩效考核得分。
部门总经理绩效工资计算方法：
实发绩效工资=满额绩效工资×部门总经理个人月度绩效考核得分/100。
4、员工考核：员工绩效考核得分与部门考核得分挂钩，部门全体员工绩效考核得分平
均值不得高于部门考核得分（例如：部门考核得分 80 分，部门有 5 名员工，则 5 人的得
分平均值不能超过 80 分。但5 人的具体得分可高可低，需由部门总经理做出有凭有据、
公平合理的计分）。
员工绩效工资计算方法：
实发绩效工资=满额绩效工资×绩效考核得分/100。
八、考核申诉渠道：
1、查询：如果对考核细节不清，任何员工可直接到人力资源部对本人考核事项进行查
询。经查询，对考核结果有异议，可提请申诉。
2、申诉：如果对本人考核结果有异议，可到人力资源部提交申诉。由人力资源部组织
核查，并将核查结果呈报部门分管负责人，由部门分管负责人审定。 如果部门总经理
对
本人或本部门考核结果有异议，可提交申诉至人力资源部。人力资源部进行核查，并提
交总裁审定。
3、投诉：如掌握确凿信息，对其他人考核结果有异议，可提交投诉至人力资源部。人
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力资源部进行核查，并根据具体情况提请公司相应级别直至董事会、监事会处理。
九、本办法从2017 年 4 月 1 日起实行
附：
《考核指导指标》
《部门绩效考核表》
《部门总经理绩效考核表》
《员工绩效考核表》
附1：考核指导指标
一、部门共同指标：
（一）部门工作计划完成率
1、指标解释：反映部门每月工作计划的执行情况
2、数据来源：部门工作计划/上级领导安排的临时性工作
3、计算说明：完成率=实际完成的工作项数÷工作计划总项数×100%
4、评分标准：完成率×权重
（二）质量体系管理达成度
1、指标解释：反映执行质量管理体系文件力度
2、数据来源：质量与控制管理部
3、计算说明：检查质量体系程序落实到位
4、评分标准:
（1）未按照质量体系文件要求工作 每次减2 分
（2）未达到质量目标要求 每次减2 分
（3）整改后仍未达到要求 每次减5 分
（三）部门协作满意度
1、指标解释：反映对协作部门工作满意程度
2、数据来源：提出工作协作的部门/工作协作单
3、计算说明：考核部门间工作协作力度
4、评分标准:
（1）协作不力，但未影响工作 每次减2 分
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摘要：

×××股份公司绩效考核管理办法及考核指标库一、考核职责；1、分管领导负责所属各部门及部门负责人考核评定及下属员工考核申诉的最终处理。2、各部门负责本部门及部门各岗位的考核评价、结果反馈、核查资料准备，协助处理本部门员工的考核申诉。3、行政与人力资源部负责拟定考核办法、核查考核结果、汇总考核数据、受理考核申诉、建立考核指标库，是绩效考核的监督管理部门。二、考核要求：1、以月度为考核周期。2、考核必须坚持公平、公正、合理，不以个人好恶来评价。3、考核要有核定依据，不得凭空随意考核。4、考核打分必须数字量化表述，不得使用概括性或模糊性语言。5、考核将不再每月通知，逾期不交考核结果则月度工资暂缓发放。...

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