某物业管理公司薪酬体系设计
2025-06-12
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物业管理公司薪酬体系设计
前言：
物业管理行业是个新兴行业，随着一些城市《物业管理条例》的相继
出台，物管行业企业开始在更科学、更规范化的市场化平台上运作。但由
于目前国内大多数的物业管理公司由以前的房管所及后勤部门演变而来，
与市场化的要求相比，体制相对落后。目前一些发展到成熟阶段的行业已
经有不少成功的薪酬体系设计，而在物业管理公司的薪酬体系中存在的问
题受关注较少。所以，我选取了这个自己较陌生的行业，尝试用学过的薪
酬管理理论与方法就物业管理公司的薪酬体系作出思考。....................
一．根据企业战略确定企业薪酬战略
A物业管理公司（以下简称 A公司）高度重视并持续研究业户需
求，以专业化的作业流程、人才队伍，为客户提供行业内一流性价比的物
业管理服务，在项目数量、服务面积、人才规模、经济效益等多年保持着
年均 30%以上的成长率；绝不满足的企业文化推动经营思想和服务管理
流程在持续改进中稳步升级。其战略目标是建立具有竞争力和较高管理服
务水平的一级资质物业公司。具体目标是建立职能清晰，机构合理，人员
精干，运转协调高效的工作机制；责权明确，人事相宜，科学规范，富有
生机与活力的用人机制；适应市场要求的经营理念，符合专业要求的职工
队伍。其中，国家对一级资质物业公司的资格界定是注册资本必须在 500
万元以上，物业管理专业人员和技术人员不少于 30 人，其中中级以上职
称不少于 20 人。物业管理专业人员按照国家有关规定取得职业资格证书；
建立并严格执行服务质量、服务收费等企业管理制度和标准，建立企业信
用档案系统，有优良的经营管理业绩。....................
公司组织结构图如下：
为了使薪酬体系能真正确保企业战略目标的实现；使薪酬的发放更加
市场化，极大提高企业核心员工的积极性，从而有利于吸引一大批年轻化、
知识化的管理和技术人才，为企业在占有知识、观念、技术和手段的超前
性提供人才基础，保证企业在行业中的领先地位；同时提高企业开拓市场
和获利的能力，促进企业文化建设，创造公平的竞争氛围，我们首先要从
企业战略的要求出发，制定企业的薪酬管理战略。....................
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财务部
项目部 客户服务
部
部部部
副经理
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第一步，借助 Wen’s 战略薪酬矩阵和Lance.A.Berger 的薪酬权变模型
来进行分析：
薪酬管理维度
企业战略维度
工资支付基础 工资水平 工资结构奖金支付基础
行业选择：
物 业 管 理 属于
高 成 长 ， 但 非
高利 润 重 视 低
成 本 的 行 业 ，
以顾客为中心
基于 职 位与 能
力
跟随 市 场 工 资
水 平 ， 略 有 领
先
加大工资差别 高水平激励
奖 励 绩 效 与 能
力
个 人 激 励 与团
队激励相结合
企 业 发 展 阶
段：
增长期
按能力支付
重视长期激励
领先策略加大工资差别 长期 激 励 为
主，如 股 票 期
权 ， 员 工 持
股，激励量大
产 品 选择： 明
星 类 ，快 速 增
长的业务
领先
定位： 市 场 领
先
领先
竞 争 方 式选
择：集中 化 的
经 营 策略 ： 主
攻当地市场
职位与能力 领先或匹配 拉大工资差距 以收益分 享 为
基 础 的奖 金 计
划.期权，员工
持股与短 期 激
励并重
第二步，根据 SNELL 的战略薪酬模型：
企业中的人力资源分为核心人才.独特人才.通用人才和辅助性人才四
类。所以，应当根据企业战略决定企业核心的人力资源，并将他们作为企
业薪酬战略的激励重点。....................
具体到 A企业：项目部及经理层是对企业而言稀缺且具有高价值的核
心人才，公司急需而市场上不易获得的。因此，要确保他们外部公平的高
工资，并为能力付薪，给予股权.额外福利。....................
而办公室及财务部.客服部从事的大多是常规性工作，其技能较易习
得，因此，只需要按市场工资率.为绩效付薪。保安保洁部只需具备一般
的知识技能，只需要按市场工资率。....................
二．A企业薪酬设计的总原则：
在薪酬设计上，总的原则是根据员工的职位.个人能力.业绩.市场相应
价格四个因素综合确定员工的薪酬。
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针对不同的薪酬项目.不同系列的员工，侧重点不同。在确定基本工
资时，主要考虑职位价值.员工个人能力;在确定奖金时，主要考虑绩效。
在项目部适当提高绩效.能力所占的比例。....................
同时，根据中国目前薪酬体系的整体状况以及 A公司的具体情况，确
定一般员工：基本工资占总薪酬的 65％，奖金占 15％，福利占 20％;....................
而中高层管理人员基本工资占总薪酬的 55％，奖金占 25％，福利占 20％
三．基本薪酬：
根据薪酬战略，A企业应基于职位与员工个人能力的结合，确定员工
的基本薪酬。
（一）首先，工作分析是薪酬管理的基础.
而 工 作 分 析 的两大 问 题 就 是 第一 个 找出组 织 所 有 的 任务.义务.职 责
（TDRs）
从组织任务的三个来源出发，通过结构化的调查问卷收集信息，确定 A企业的全部TDRS 为：
基于战略的组织任务
○规划设计的物业管理建议：从物业管理角度协助开发商优化项目的规
划设计、设备选型、建材选用及环境绿化
方案等 ， 以 求 节 省 投 资， 方 便 使 用 和管
理。
○销售的物业管理品牌支持： 以一流的物业管理品牌配合开发商品牌，
通过坚定 客 户 对 未来 物 管 服务 品质 的 信
心， 为 房 地 产 项 目销 售 发挥积极推 动作
用。
基于流程的组织任务：
○量身订做的管理方案： 根据项目管理费和规划设计、业户类型、
治安状况、环境绿化等因素，确定服务品
质目标、作业流程、费用预算和人才配备
方案。
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○良性互动的客户沟通：热情、友好和具亲和力的客户服务界面，
管理处管理人员一周七天24小时工作值班
制 ， 能 够随时了解业 户 的 服 务 需求 与 评
价，有助于改进服务品质和流程，并增进
业户对物业管理的理解和支持。
○立体构建的安全管理： 以退伍军人为主体并经过职业化培训的保
安队伍、网络型岗位布点、24小时不间断
巡逻、可视监控及红外报警系统、友好而
严格的来访确认程序，保卫着一方平安。
○专业到位的设备维护：规范的设施设备维护流程，智能化手段的
定期监测，确保设施设备处于正常状态。
○热情快捷的入户维修：
急业户所急，第一时间抢修，把业户工作
生活所受到的影响控制在最小程度。对反
应时间、服务态度和维修质量的制度性回
访确认，确保入户维修工作的不断改进。
○干扰极小的清洁保洁：在实现清洁保洁质量目标、保持整洁优雅
环 境 的同 时 ，科 学 设 计清 洁保洁作 业 方
式，合理安排清洁保洁作业时间，使对业
户工作生活的干扰极小化。
○以人为本的环境绿化：精心营造人与自然的和谐，选种观赏性强
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而养护成本低的树木花草，不种有毒、带
刺和致病植物。
○丰富生活的会所服务：
优雅的环境、齐全的设施和细心的服务，
使会所成为业户健身、娱乐、社交的快乐
而多彩的空间。
○建设社区文化：
定期组织文艺演出.书画展览、球类棋类比
赛、旅游和健康咨询等活动
○基于问题的组织任务
○工程整改与客户投诉协调： 运用多个项目中积累的客户投诉处理经验
和模式，帮助开发商协调处理客户因房屋
质量问题而发生的投诉纠纷。
接下来，第二个问题就是把这些任务恰当的分割到职位中。
A公司所有的职位见下表：
所属部门 职位序号职位名称 所属部门 职位序号职位名称
1总经理 项目部 12 项 目 部 经
理
2副总经理 13 项 目 管 理
员
办公室3办公室主
任
14 项 目 开 发
岗
4办公室副
主任
客户服务
部
15 客 服 部 主
任
5行政管理
专员
16 投诉受 理
员
6人力资源
管理专员
17 客 户 档 案
管理员
7文秘保安保洁
部
18 保安保洁
部主任
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摘要：
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更多资料淘宝搜索店铺商道学院微信76650998物业管理公司薪酬体系设计前言：物业管理行业是个新兴行业，随着一些城市《物业管理条例》的相继出台，物管行业企业开始在更科学、更规范化的市场化平台上运作。但由于目前国内大多数的物业管理公司由以前的房管所及后勤部门演变而来，与市场化的要求相比，体制相对落后。目前一些发展到成熟阶段的行业已经有不少成功的薪酬体系设计，而在物业管理公司的薪酬体系中存在的问题受关注较少。所以，我选取了这个自己较陌生的行业，尝试用学过的薪酬管理理论与方法就物业管理公司的薪酬体系作出思考。....................一．根据企业战略确定企业薪酬战略A物业管理公司（以下...
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