公司招聘管理制度

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XXXX股份有限公司招聘管理制度
第一章 总则
1.1 目 的 和 依 据
第 一 条 为 了 满 足 XXXX股 份 有 限 公 司 （ 以 下 称 公 司 ） 持 续 、 快
速 发 展 的 需 要 ， 优 化公 司 人 力 资 源配 置 ， 健 全 人 才 选 用 机制 ， 为 公 司
持 续 稳 定 发 展 提 供 人 力 资 源 保 障 ， 并 保 证 在 此 前 提 下 ， 最 大 限 度 地 节
约 招 聘 成 本 ， 根 据 中 华 人 民 共 和 国 的 有 关 法 律 、 法 规 和 公 司 的 有 关 管
理 制 度 ， 特 制 定 本 管 理 办 法 。
1.2 适 用 范 围
第 二 条 本 管 理 办 法 适 用 于 XXXX股 份 有 限 公 司 集 团 公 司 。
第 三 条 分 、 子 公 司 的 人 员 招 聘 ， 必 须 报 集 团 公 司 人 力 资 源 部 审 批
对 于 管 理 岗 位 、 技 术 岗 位 等 重 要 人 员 招 聘 ， 人 力 资 源 部 需 参 与 ； 一 般
性 岗 位 招 聘 ， 由 分 、 子 公 司 自 行 实 施 ， 人 力 资 源 部 给 予 指 导 。
第 四 条 集 团 公 司 各 部门 及 各 分 、 子公 司 以 下 简 称各 单 位 。
1.3 招 聘 原 则 和 标 准
第 五 条 公 司 的 招 聘 应 遵 循 以 下 原 则 ：
1. 机 会 均 等 的 原 则 ： 在 公 司 出 现 职 位 需 求 时 ， 公 司 员 工 享 有 和 外 部
应 征 者 一 样 的 应 征 机 会 。
2. 全 面 考 察 的 原 则 ： 招 聘 需 由 用 人 单 位 和 人 力 资 源 部 门 从 知 识 、 能
力 、 技 能 、 品德 、 经 验 、 健康 状 况 、 岗 位胜 任 力 等 方 面全 面 进 行 考 察 。
3. 公 平 竞 争 、 择 优 录 用 的 原 则 。
4. 内 部 优 先 原 则 ： 在 公 司 员 工 和 外 部 应 征 者 综 合 素 质 相 当 时 ， 优 先
录 取 公 司 员 工 。
5. 适 用 原 则 。
第 六 条 可 录 用 人 员 的基 本 标 准 为 ：
1. 已 满 18周 岁 。
2. 同 其 它 单 位 无 劳 动 关 系 。
3. 能 适 应 公 司 的 管 理 方 式 ， 认 同 并 接 受 公 司 的 企 业 文 化 。
4. 应 具 备 良 好 的 职 业 操 守 ， 无 不 良 纪 录 ， 身 体 健 康 。
1.4 责 任 部 门
第 七 条 公 司 一 般 人 才 招 聘 工 作 由 人 力 资源 部 负 责 拟 定招 聘 计 划
并 组 织 实 施 ， 人 员 需 求 部 门 参 与 招 聘 选 拔 的 技 术 设 计 和 部 分 实 施 工 作
高 级 人 才 的 招 聘 由 总 经 理 直 接 领 导 （ 特 殊 情 况 可 授 权 他 人 负 责 ）， 人 力
资 源 部 负 责 协 助 。
第 八 条 公 司 人 力 资 源部 是 公 司 招 聘工 作 的 主 管 部门 ， 其 职 责 如
下 ：
1. 制 定 公 司 年 度 招 聘 计 划 ， 并 在 实 际 执 行 中 加 以 调 整 。
2. 指 导 用 人 单 位 撰 写 拟 招 聘 职 位 的 职 位 描 述和 任 职 资 格。
3. 决定获取候选 人 的 渠 道 和 方 法 。
4. 招 聘 信 息 的 发 布。
5. 与潜在 的 候选 人 联 络 。
6. 收集 简 历和 应 聘 材 料 。
7. 应 聘 者 初选 ， 确定 参 加 测 试 人 员 名单 。
8. 设 计 人 员 选 拔 测 评 方 法 ， 并 指 导 用 人 单 位 经 理 使用这 些 方 法 。
9. 主 持 实 施 测 评 程 序 。
10.为 用 人 单 位 的 录 用 提 供 建 议 。
11. 试用 人 员 报 到及生 活 方 面 安置 及 试用期 间 待 遇 的确定 。
12.帮助被录 用 人 员 办 理 体 检、档 案 转 移 、 劳 动 协 议 签 订 等 各 项 手 续
13.员 工 培 训 服 务 。
14.录 用 人 员 的 绩 效 评 估 与 招 聘 全 过 程 评 估 。
15.新招 人 员 的 职 业 生 涯 发 展 规 划 制 订。
16.向 未 被 录 取 的 候选 人 表 示 感 谢 并委 婉 的拒 绝 。
17.离职 员 工 的 联 络 及离职 原 因分析
第九条 用 人 单 位 应 参 与 到本 单 位 人 员 的 招 聘 活动 中 ， 并 在 其 中
承 担 以 下 责 任 ：
1. 根 据 业 务计 划 提 出 招 聘 需 求 。
2. 草拟 招 聘 职 位 的 职 位 描 述和 任 职 资 格。
3. 潜在候选 人 的 推 荐
4. 参 与 对 候选 人 的 测 评 过 程 ， 对 其 专业 技 术 水平 等 进 行 判 断 。
5. 候选 人 录 用 的 建 议 及 录 用 人 员 工 作 安 排 。
6. 正式 录 用 决 策 。
7. 员 工 培 训 决 策 。
8. 录 用 人 员 的 绩 效 评 估 与 招 聘 效 果 评 估 反 馈 。
9. 人 力 资 源 规 划 修 订 建 议 。
第十条 招 聘 属 非 常 规 性 的 重 要 人 事工 作 ， 招 聘 工 作 经 费 预 算 实 行
单独 列 帐 管 理 。
1.5 操 作 流 程
第十一 条 一项 典 型 的 招 聘 工 作 应 包 含 以 下 流 程 ：
提 出 招 聘 需 求 →工 作 职 责 与 任 职 资 格描述 → 获 得 招 聘 批 准 →选 择 招
聘渠 道 和 方 法 → 获 得 候 选 人 并 进 行 简 历 筛 选→对候选 人 进 行 测 评 → 讨 论
并做出初 步 录 用 决定→ 确 定试用期工 资 → 试 用期 → 入 职 体 检 → 正 式 录 用
签 订 劳 动 协 议、转 移 档 案
（见附录1）
第二章 招聘计划
2.1 招 聘 需 求 预 测
第十二 条 公 司 各 单 位 在 如 下 情 况 可 以 提 出 用 人 需 求 ：
1.缺员 的 补 充 ：因员 工 异动 如 因员 工 调 动 、 退 休 、晋 升 等 原 因，按
规 定 编制 需 要 补 充 。
2.突发 的 人 员 需 求 ： 因不 可 预 料 的 业 务、 工 作 变化而 急 需引进 特 殊
技 能 人 员 。
3.扩大编制 ： 因公 司 发 展 壮大 ， 需 扩大 现 有 人 员 规 模及编制 。
4.储备 人 才 ： 为 了 促进 公 司 目 标 的 实 现 ， 而需储备 一 定 数 量 的 各 类
专门 人 才 ， 如 大 学 毕 业生、专门 技 术 人 才 等 。
第十三 条 公 司 各 单 位 每年 根 据 公 司 发 展 战 略 和 年 度 经 营目 标 编
制 年 度 计 划 时 ， 应 同 时 制 订本 单 位 年 度 人 员 需 求 预 测 ，填写《人 员 需
求估计表 》 （见附录2） ， 同 时 拟 定 拟 招聘 岗 位 的 职 责和 任 职 资 格描述
（见附录3） ， 一 起报送公 司 人 力 资 源 部 。
第十四 条 人 力 资 源 部 门 综 合 考 虑公 司 发 展 、 组 织 机 构调 整 、 员
工 内 部 流动 、 员 工 流 失 、 竞 争 对 手的 人 才 政 策 等因素 ， 对 各 单 位 人 力
资 源 需 求 预 测 进 行 综 合 平 衡， 制 定 公 司 年 度 人 力 资 源 需 求 预 测 ，确定
各 单 位 人 员 编制 。
2.2 招 聘 计 划
第十五 条 公 司 人 力 资 源部 负 责 根 据 人员 需 求 和 供 给 预 测 制 定 年
度 招 聘 计 划 和 具 体 行 动 计 划 ， 主 要 内 容 包 括 ：
1.拟 招 聘 岗 位 名称 、 工 作 职 责 、 任职 资 格（ 年 龄、 性 别、学 历 、 工
作 经 验 、 工 作 能 力 、 个性 品 质 等 ） 、 拟 招 聘 人 数。
2.招 聘 渠 道 和 方 式 。
3.对候选 人 测 评 内容和 实 施 单 位 。
4.招 聘 结 束 时间和新员 工 到岗 时 间。
5.招 聘 预 算 ，包 括 ： 招 聘 广 告 费 、交 通 费 、场地费、住 宿 费 、 招 待
费、 出 差 津 贴 及 其 它 费用 。
第十六 条 公 司 年 度 招 聘 计 划 应 报 公 司 总 经 理 办 公 会 ， 批 准 后方
可 实 行 。
第十七 条 年 度 计 划 内 的 招 聘 由 人 力 资 源 部 直 接 组 织 实 施 。
第十八 条 在 计 划 执 行 过 程 中 ， 如 果有 计 划 外 的 人 员 需 求 或 因 员
工离职 需 补 充 人 员 ， 用 人 单 位 填写《员 工 需 求 申报表 》 及 岗 位 资 格和 任
职 资 格描述， 经 人 力 资 源 部 审 核 后 ， 报 总 经 理 办 公 会 讨 论 批 准 ， 由 人 力
资 源 部 组 织 实 施 。
第三章 招聘渠道和方法
3.1 内 部 招 聘
第十 九 条内 部 招 聘 是 指 根 据 机 会 均 等 的 原 则 ， 公 司 内 部 员 工 在
得知 招 聘 信 息 后 ，按规 定 程 序 应 征 ， 公 司 在 内 部 员 工中 选 拔 人 员 的 过
程。
第 二 十条当 公 司 出 现 职 位 空 缺 时 ， 应 首先 在 公 司 内 部 进 行 招 聘
第 二 十一 条 公 司 在 内 部 招聘 的 实 施 方 法 上主 要 选 择 内 部 晋 升 和 内
部 公 开招 聘 。
第 二 十二 条 内 部 晋 升 是 指 建 立 在 系 统的 岗 位 管 理 和 员 工 职 业 生 涯
设 计 基 础 上 的 内 部 职 位 空 缺 补 充 办 法 ， 具 体 详 见 《 XXXX股 份 有 限 公
司 员 工 职 业 生 涯 发 展 规 划 与 管 理 制 度 》。
第 二 十三 条 内 部 公 开招 聘 是 指 当 公 司 出 现 职 位 空 缺 时 ， 公 司 内 部
人 员 均 可 参 加 应 征 ， 并 通 过 一 定 的 程 序 和 方 法 ， 按 照 择 优 录 取 的 原 则
确定 最 终人 选 的 招 聘 方 式 。
第 二 十四 条 内 部 招 聘 的 程 序 见 流 程 图 。
第 二 十五 条 公 司 人 力 资 源部 应 通 过 以 下 方 式 将内 部 招 聘 信 息 传 达
给 公 司 每位 员 工 ：
1.在 公 司 网 页 、 公 告 栏 等 公 布招 聘 信 息 或 给 员 工 发 邮 件 。
2.专门 下 发 内 部 招 聘 通知 。
3.2 外 部 招 聘
第 二 十六 条 外 部 招 聘 是 指 在 出 现 职 位 空 缺 时 ， 公 司 从 社会 公 开选
拔 人 员 的 过 程 。
第 二 十七 条 外 部 招 聘 程 序 见 流 程 图 。
第 二 十八 条 公 司 外 部 招 聘主 要 选 择 以 下 渠 道 进 行 ：
1. 媒体 招 聘 ： 通 过 大众 媒 体 、 专业刊 物 广 告 、 相 关 网 站 发布招 聘 信
息进 行 招 聘 。
2. 招 聘 会 招 聘 ： 通 过 参 加 各 地 人 才 招 聘 会 招 聘 。
3. 校 园 招 聘 ： 每年春 季 公 司 将招 聘 信 息 及 时 发 往有 关 学 校 毕 业 分 配
办 公 室， 并 有 选 择 地 参 加 专业 对 口的院 校 人 才 交 流 会 。
4. 委 托 猎 头 公 司 招 聘 ： 公 司 所需 的 高 级 管 理 和 技 术 职 位 可 委 托 猎 头
公 司 招 聘 。
5. 内 部 员 工 推 荐 ： 当 公 司 内 部 出 现 职 位 空 缺 时 ， 公 司 应 鼓 励 员 工 利
用 自 己的 人 际 关 系 为 公 司 推 荐 优秀人 才 ， 同 时 公 司 也应 给 予 推 荐 了 合 适
的 职 位 人 选 的员 工 一 定 奖 励 。 （ 公 司 内 部 推 荐 表 详 见 附 件 4）
第 二 十 九 条招募 信 息 的 发 布
因招 聘 岗 位 、 数 量 、 任 职 资 格要 求 、 招 募对象的来源 与 范 围 的 不 同
同 时 受 新员 工 到位 时 间和 招 聘 预 算 的 限 制 ， 公 司 应 选 择 不 同 的 信 息 发布
时间、 方 式 、 渠 道 和 范 围 。
1.信 息 发布 形 式 ： 公 司 应 根 据 需 要 采取 招 聘 现 场 海 报 、 公 司 形 象 宣
传资料、媒体广 告 等 一 种 形 式或 多 种 组 合 发 布 信 息 。
2.信 息 发布范 围 ： 由 招 募对象的 范 围 决定 ， 公 司 根 据 招 聘岗 位 的 要
求 与 特 点，向特 定 的 人 员 发 布招 聘 信 息 。
3.信 息 发布时间： 在 条 件 允 许 的 情 况 下 ， 招 聘 信 息 应尽 早 发布。
第四章 候选人的获取
4.1 内部公开招聘候选人的获取
第三十条公司现有员工报名参加内部招聘需符合以下基本条件：
1. 在现有岗位上工作满一年以上，公司不鼓励员工频繁更换工作岗位。
2. 年度绩效考核应在连续两年为“优秀”以上，公司不鼓励绩效差的员工
内部流动。
第三十一条 公司员工报名参加内部招聘，应填写《内部竞聘申请表》
（见附录5），并和自己的单位经理做正式沟通，经单位经理同意并报主管副
总经理同意后交人力资源部。
第三十二条 收到应聘资料后，人力资源部负责对其进行整理、分类和
初步的筛选，然后交用人单位，同用人单位一起根据招聘岗位的要求，对收
集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、
专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，确定候选人名单。
4.2 公开招聘候选人的获取
第三十三条 应聘者在获取招聘信息后，可以通过以下三种方式进行申
请：
1. 通过申请信函提出申请。
2. 直接填写《应聘申请表》（见附录6）提出申请。
3. 通过邮件提出申请。
第三十四条 应聘者需同时向人力资源部门提供以下个人资料：
1. 应聘申请表（函），且注明应聘职位。
2. 个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣
爱好、品格等信息。
3. 个人一寸彩色免冠照片一张。
4. 各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）。
5. 身份证（复印件）。
第三十五条 公司人力资源部在收到应聘资料后，按第三十二条规定的
程序进行初步筛选，获取候选人名单。
第三十六条 若同一岗位符合条件的报名人数不足，则需消减招聘名额
招聘人数不得超过复试人数的1/2。
第五章 对候选人的测评
5.1 测评体系的建立
第三十七条 公司人力资源部应负责建立涵盖测评方式、测评指标、测
评内容和测评小组的人才测评体系，并在实际工作中不断加以丰富和完善。
第三十八条 测评方式包括面试、笔试和情境测试。由人力资源部组织
相关单位及专家进行面试、笔试和情境测试试题的设计。
面试是指经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段，
由表及里对候选人有关素质进行测评的方式。
笔试是指通过书面形式以若干题目对候选人的能力和人格进行测评的方式
情境测试是指将候选人置于特定的情境中，由测评者观察其在此情境下的
反映，从而判断其个性特点的方式。
第三十九条一个典型的测评程序应该包括：
成立测评小组→确定测评内容→笔试→面试→情境测试→综合评价→确定
初步录用人
其中对高级管理人员的测评应包括情境测试的内容。
人力资源部在具体的测评过程中，可以根据岗位的不同，同用人单位一起
确定具体的测评程序，灵活地加以运用。
第四十条公司人力资源部应根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格要求
设计出该岗位的素质特征，并应着眼于能够产生绩效的素质特征，建立该岗
位的测评指标体系。
测评指标体系一般应包括：
1. 身体素质：包含健康、体力、精力、机体灵敏性和感知能力。
2. 智能素质：包含专业能力、非专业能力和社会智能素质。
3. 品德素质：包含职业道德、社会道德和政治道德。
4. 心理素质：包含价值观、兴趣、追求、气质和性格等。
第四十一条 公司通过面试对候选人的如下素质进行测评：
1. 个人信息：指候选人的主要背景情况。
2. 举止仪表：指候选人的体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态。
3. 专业知识技能：从专业的角度了解候选人掌握专业知识的深度和广度、
技能的高低与专业上的特长。
4. 工作经历：包含过去工作单位、担任的职务、工作业绩、薪酬情况和离
职原因。
5. 语言表达能力：包括对逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调性
感染力、影响力、清晰度、准确性等内容的考查。
6. 应变能力和反应能力。
7. 工作态度和工作动机。
8. 人际交往能力。
9. 控制能力和情绪稳定性。
10. 综合分析能力和组织协调能力：主要考查候选人能否抓住问题本质
说理透彻、分析全面。
11. 兴趣和爱好。
第四十二条 公司通过笔试对候选人的如下素质进行测评：
1. 专业能力：主要从拟招聘岗位的任职资格要求出发考察候选人的专业
能力。
2. 非专业能力：主要考察候选人的逻辑推理能力、思维能力、创造力、
数字反映能力、空间想象能力和观察能力。
3. 社会能力：主要考察候选人的人际交往能力、社会适应能力、团队合
作精神和谈判能力。
第四十三条 情境测试主要用来观察和评价候选人在该模拟工作情境下
的心理和能力，以确定其是否适宜担任某项拟任的工作，预测其能力、潜力
和工作绩效的前景，同时发现其欠缺之处，以确定培养、使用的方法和内容
第四十四条 公司应建立测评小组，负责对候选人的测评。
测评小组主要由人力资源部招聘负责人、用人单位主管经理组成，也可聘
请外部专家参加。对于重要管理岗位和技术岗位的招聘，应有公司主管副总经
理参加。
测评小组一般由3至5人组成。
5.2 笔试程序
第四十五条 一个典型的笔试程序应该包括：
组成笔试测评小组→设计笔试内容→确定笔试时间和地点→通知候选人→
进行笔试→评定笔试结果
第四十六条 人力资源部应首先确定笔试时间和地点，然后及时通知候
选人。
除非在特殊情况下，笔试时间和地点不得更改。
第四十七条 人力资源部应依据第四十二条之规定组织成立笔试测评小
组。
第四十八条 笔试测评小组应认真回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资
格，明确各项胜任特征的行为指标，并在此基础上确定笔试内容。
第四十九条小组成员必须严格做好对笔试内容的保密工作。
第五十条笔试时，小组成员需提前到达考场，并在笔试过程中对有关问
题给与必要的解释和说明（具体规则参见“考试组织细则”）。
第五十一条 笔试结束后，小组成员要对候选人的笔试情况给与评定，
并确定笔试的最终排名。
5.3 面试程序
第五十二条 一个典型的面试程序为：
组成面试测评小组→准备面试问题→确定面试时间和地点→通知候选人→
进行面试→评定面试结果
第五十三条 在确定候选人名单后，人力资源部应选定面试时间和地点
并通知候选人。
为了维护公司形象，面试时间和地点一旦确定，除非在万不得已的情况下
不得任意更改。
第五十四条 人力资源部应同时依据第四十一条之规定组织成立面试测
评小组，并明确其主要职责和任务。
第五十五条 面试测评小组应在面试前认真回顾拟招聘岗位的工作描述
和任职资格，明确各项胜任特征的行为指标，并在此基础上确定面试问题，
认真填写《XXXX股份有限公司面试指导手册》（见附录7）。
第五十六条 面试测评小组应在面试前认真阅读候选人的简历等资料，
掌握候选人的基本情况，以便在面试中能灵活地提出有针对性的问题。
第五十七条 面试开始时，测评小组成员应提前到场做好准备。
面试需按《面试指导手册》进行，小组成员需对有关要点做好记录，填写
在《面试指导手册》中。
对候选人的评价，小组成员需同时填写在《面试评价表》（见附录8）中
第五十八条 面试结束后，小组成员应在《面试评价表》上填写综合评
语和录用意见，签名后交人力资源部。
小组成员应就面试情况进行综合讨论，确定候选人面试的最终排名。
5.4 情境测试程序
第五十九条情境测试主要适用于高级管理人才的招聘，其程序参照笔
试的程序进行。
第六十条 测评小组应根据拟招聘岗位的不同，设计出不同的测试题目，
题目一般分为以下几类：
1. 无领导小组讨论。
2. 文件框，也称为文件处理练习。
3. 模拟面谈。
4. 演讲。
5. 书面案例分析。
6. 角色扮演。
第六十一条 测试过程中，测评小组成员应该对参与测试的每位候选人
的表现进行观察，对其做出综合评价，并记录在《情境测试评价表》（见附
录9）上，测试结束后交人力资源部。
第六十二条 测试结束后，小组成员应试就测试情况进行综合讨论，确
定候选人情境测试的最终排名。
5.5 测评结果的确定
第六十三条 测评程序结束后，测评小组成员应通过候选人在笔试、面
试和情境测试中的表现进行定量和定性分析。
（一）定量分析是指针对候选人在笔试、面试和情境测试中的排名或得分
确定最终排名的分析方式，在操作中有如下要点：
1. 分析可以采取排名权重法，即对每一名次赋予一定的分值，将候选人在
笔试、面试和情境测试中的排名得分累加即得到这位候选人的最后分数。
2. 分析也可采取得分累加法，即将每位候选人在笔试、面试和情境测试中
的得分累加，得到这位候选人的最终分数。
3. 视岗位任职资格要求不同，笔试、面试和情境测试的得分在最终定量分
析中所占的权重可以有所不同，具体比重由测评小组在测评前确定。
（二）定性分析是指针对候选人在笔试、面试和情境测试中的表现进行综
合素质和胜任力的定性分析。
第六十四条 在定量分析和定性分析的基础上，测评小组应对参加最后
一道选拔程序的每一位候选人进行综合评价，填写《综合评价报告》（见附
录 1 0），提出初步录用意见，签署意见后，报公司总经理审批。
5.6 内部竞聘的测评程序
第六十五条 内部竞聘的测评程序按本节规定执行。
摘要：

XXXX股份有限公司招聘管理制度第一章总则1.1目的和依据第一条为了满足XXXX股份有限公司（以下称公司）持续、快速发展的需要，优化公司人力资源配置，健全人才选用机制，为公司持续稳定发展提供人力资源保障，并保证在此前提下，最大限度地节约招聘成本，根据中华人民共和国的有关法律、法规和公司的有关管理制度，特制定本管理办法。1.2适用范围第二条本管理办法适用于XXXX股份有限公司集团公司。第三条分、子公司的人员招聘，必须报集团公司人力资源部审批对于管理岗位、技术岗位等重要人员招聘，人力资源部需参与；一般性岗位招聘，由分、子公司自行实施，人力资源部给予指导。第四条集团公司各部门及各分、子公司以下简称各...

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