岗位面试题库合集-结构化面试题库-结构化面试设计与操作技巧（技巧篇）

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结构化面试设计与操作技巧

超级面试官的技术教程

课程内容

大势所趋：从非结构化到结构

化面试

传统非结构化面试的弊端

什么是结构化面试

结构化面试的三大核心尺度

统一招聘流程

招聘流程规范“怎么招人”

招聘流程中的关键点

招聘流程案例分析

确定测评要素

工作分析明确“招什么人”

构建胜任力模型

设定面试考核要素

规范评分标准

面试方法确定“如何挑人”

构建面试题库

设计面试评价表

实际操作：一场有效的结构化

面试

一个结构化面试范例

结构化面试关键五步

制作标准化面试手册

培养超级面试官

合格面试官的基本要求

超级面试官的超级技术

识人识面识心术

# 传统非结构化面试的弊端

不同人面试，结果相同吗？

不同时间面试，结果相同吗？

不同情景面试，结果相同吗？

# 什么是结构化面试

面试类型

结构化面试：又称规范化面试，是指依照预先确定的

题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结

构化、题目的结构化和评分标准的结构化。

非结构化面试：是指在面试过程中事先没有固定的构

架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试。

半结构化面试：是介于二者之间的一种面试形式。

# 结构化面试的三大核心尺度

测试流程相同

测评要素确定

评价标准规范

课程内容

大势所趋：从非结构化到结构

化面试

传统非结构化面试的弊端

什么是结构化面试

结构化面试的三大核心尺度

统一招聘流程

招聘流程规范“怎么招人”

招聘流程中的关键点

招聘流程案例分析

确定测评要素

工作分析明确“招什么人”

构建胜任力模型

设定面试考核要素

规范评分标准

面试方法确定“如何挑人”

构建面试题库

设计面试评价表

实际操作：一场有效的结构化面

试

一个结构化面试范例

结构化面试关键五步

制作标准化面试手册

培养超级面试官

合格面试官的基本要求

超级面试官的超级技术

识人识面识心术

单位总经理分管领导行政人力资源部各职能部门

开始

提出招聘需求

有无编制

增补申请 /审核审核审批

选择招聘渠道

发布招聘信息

内部外部

确定招聘渠道

收集筛选简历

发布招聘信息

第二轮筛选

第一轮筛选 /

资格验证

人员评价确定薪资

录用通知

办理录用手续

结束

审核

有

无

# 招聘流程规范“怎么招人”

# 招聘流程中的关键点

分析岗位

选择招聘方案

实施招聘方案

评价入职后绩效

验证及改进招聘方案

招什么人？

怎么招人？

如何选人？

结果如何？

如何完善？

抓住 5 个关键问题

案例：结构化面试-招聘流程关键5问-销售经理

# 招聘流程案例分析

《人事招聘制度及招聘流程》

课程内容

大势所趋：从非结构化到结构

化面试

传统非结构化面试的弊端

什么是结构化面试

结构化面试的三大核心尺度

统一招聘流程

招聘流程规范“怎么招人”

招聘流程中的关键点

招聘流程案例分析

确定测评要素

工作分析明确“招什么人”

构建胜任力模型

设定面试考核要素

规范评分标准

面试方法确定“如何挑人”

构建面试题库

设计面试评价表

实际操作：一场有效的结构化面

试

一个结构化面试范例

结构化面试关键五步

制作标准化面试手册

培养超级面试官

合格面试官的基本要求

超级面试官的超级技术

识人识面识心术

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结构化面试设计与操作技巧超级面试官的技术教程课程内容大势所趋：从非结构化到结构化面试传统非结构化面试的弊端什么是结构化面试结构化面试的三大核心尺度统一招聘流程招聘流程规范“怎么招人”招聘流程中的关键点招聘流程案例分析确定测评要素工作分析明确“招什么人”构建胜任力模型设定面试考核要素规范评分标准面试方法确定“如何挑人”构建面试题库设计面试评价表实际操作：一场有效的结构化面试一个结构化面试范例结构化面试关键五步制作标准化面试手册培养超级面试官合格面试官的基本要求超级面试官的超级技术识人识面识心术#传统非结构化面试的弊端不同人面试，结果相同吗？不同...

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