51_离职面谈：管理好离职员工远离诉讼

2025-06-17 0 0 86.06KB 2 页 10玖币

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无论员工主动离职抑或被动离职，往往发生很多“秋后算账”

的事情，之前双方劳动关系存续期间的种种问题此时开始浮出水

面，一旦处理不好，公司通常会陷入无休止的诉讼之中。

关于离职员工引发的争议一直甚嚣尘上。如戴尔高管跳槽事

件、TCL 高层集体跳槽事件、微软前全球副总裁李开复跳槽至谷歌

引发的竞业限制诉讼事件、华为员工跳槽事件等。

员工离职通常分两种：主动与被动。员工选择“炒公司鱿鱼”，

属于主动；公司辞退、解雇、裁减员工，选择“炒员工鱿鱼”，则属被

动。

企业的管理者们越发清晰地认识到：后危机时代的离职员工

管理正日益成为企业生产经营管理中的重大问题！

离职离出成本与风险

员工离职会增加人力资源成本，导致企业利润流失，引发经营

风险，但是所谓的“损失”与“风险”到底有多少，却很少有管理者能

够做到“心中有数”。

因员工离职给企业带来的直接经济损失至少包括以下五项：

离职员工的替换成本；新入职员工的培训成本；新老员工业绩差异

的成本；符合法定情形时须承担的提前通知期及工龄经济补偿成

本；离职管理成本。

首先看替换成本。替换一名离职员工，至少要耗费公司以下成

本：公司向外发布工作岗位空缺信息的费用，如在报纸、网络媒体

上刊登招聘广告的费用等；录用新员工前的行政管理时间成本，通

常包括接收申请信和候选人简历、筛选候选人、电话预约面试时

间、背景调查等；入职面试和能力测评的成本，这包括面试官的时

间成本及各种能力素质测评的费用等，还包括内部会议成本、支付

候选人的差旅和搬迁成本等多项费用，这些费用对于公司来说更

是不可小视。

根据美国劳工部的估算，替换一名普通跳槽员工的成本约占

员工全年工资收入的三分之一。另据美国管理协会的报告，对紧缺

的技能岗位，替换一名跳槽员工的成本要相当于其全年工资收入

的1.5 倍。另据《华尔街日报》报道，默克制药曾发现该公司员工离

职的成本相当于员工年收入的 1.5 至2.5 倍。

而新员工入职后，会发生对于新员工需要适应新工作所需接

受的培训成本，包括内部导师（或有经验的老员工）辅导新员工的

时间成本等。

某外资企业的 HR 经理表示：“每年我们对新员工的培训费用

超过 20 万元，一旦他们跳槽，这些投入就全部打了水漂。若是节省

培训费用，又不能满足企业运营需要。”

在离职员工成本的各要素中最容易被忽视的是离职员工和替

换者之间的业绩差异值。如果企业招到更优秀的替换员工，企业的

人员流动成本将可以大大减少。反之，如所招聘到的替换人员不如

老员工，则会加大流动成本。

在员工主动离职及被动离职的一些情形下，公司还需向员工

支付工龄的经济补偿金。而公司“炒员工鱿鱼”时，又需寻找相关法

律依据与制度依据、调查事实、收集证据、履行相应法定程序等，这

个过程，会耗费管理人员大量时间、精力及公司资源。

除了上述可量化的直接经济损失外，因员工离职给企业带来

的间接损失及管理上的风险，要远远高于其直接经济损失。

比如一些重要的中高层岗位的人员离职，可能会造成企业的

技术、经验和稀缺资源的流失，商业机密的泄露，增加潜在竞争对

手等。

这其间的风险问题还包括：离职会导致动摇军心、引发团队凝

聚力下降、工作氛围恶化，严重的有可能导致集体罢工、上访、投

诉、示威、无休止的劳动争议和仲裁诉讼等……

总之，离职是个风险活儿，能不让员工离职就少离职！

基于离职的法律误区

进行“离职员工管理”时，无论员工“主动离职”还是“被动离

职”，首先要遭遇“法律”这堵墙。然而，在这个过程中，很多企业管

理者却经常犯一些低级错误，他们在不知不觉中常踏入一些误区。

误区一：员工辞职需经单位批准。

曾有一公司掌门人问这样一个问题：“我公司有一名员工，是

公司的技术骨干，然而，最近该员工却向公司提交了辞职报告。因

为他是搞技术的，离开对公司来说是一种无形的损失。经过公司管

理层商量，决定不批准他的辞职报告。然而，该员工却说他提交的

是辞职报告，属于劳动者单方提前解除劳动合同，这不同于辞职申

请，因此公司没有批准权。对于员工的辞职，企业到底有没有批准

权？”

很多用人单位认为，员工辞职须得到单位的批准才能生效；如

果单位不批准员工的辞职，那么员工就得继续来上班，而且单位也

可以以此为由不为员工办理相关退工手续。这种认识是错误的。

劳动合同的解除遵循的是法定原则。《劳动合同法》第三十七

条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳

动合同。可见，劳动者解除劳动合同，只需要提前三十日以书面形

式通知用人单位就可以了，而非征得用人单位的同意或批准。

误区二：员工违约，公司可以通过扣留档案、留置工资、奖金或

者不办理退工手续等手段来制裁员工。

员工违约，企业要维权，杀手锏之一就是扣留员工的档案、工

资、奖金、社保手续、退工手续等，试图“以恶制恶”，也有 HR 把它

称之为“正当防卫”。殊不知，法律不认可企业的这种“正当防卫”行

为。

管理好离职员工远离诉讼

■文/财视

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