股权激励：点燃员工激情的“稀缺品

2025-06-12 1 0 41.5KB 7 页 10玖币

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股权激励：点燃员工激情的“稀缺品”

　　——谈非上市公司如何做股权激励

　　股权激励不是上市公司的专利，对于非上市公司而言，股权激励既是可行的，也是必

要的。

　　不上市的华为，凭借员工持股所迸发出的韧劲和激情，演绎了令人称道的“土狼传

奇”。而离职的创业元老因股权分配问题而状告“老东家”，则引发了“土狼”的疑惑和

骚动，华为又一度陷入“股权风波”。一石激起千层浪，自此，股权激励，尤其是非上市

公司股权激励的是非功过成为舆论争执的热点话题。

　　那么，对于非上市公司来说，股权激励的意义何在？操作中需掌握哪些步骤？又需注

意规避哪些误区呢？

　　解题：财散人聚，财聚人散

　　在人们的记忆中，股权激励尽管诱惑力十足，但它却是一把充满杀伤力的双刃剑。从

实施案例来看，股权激励的推行时刻伴随着来自企业的疑虑和来自社会的争议。如果排斥

股权激励，必将影响到企业核心人才的工作积极性，也不符合企业长远发展的需要；而实

行股权激励，倘若操作不当，又容易抬高人力成本，出现分配不公、股权纠纷等新问题。

　　年薪一元，却可以获得逾千万的财富，这是“一元 CEO”带给人们的谜团，也是股权

期权吸引人们视线的关键原因之一。百度上市创造了 8位亿万富翁，50 位千万富翁，240 位

百万富翁。作为非上市公司，尽管不能分享资本市场的盛宴，但依然可以借助于股权激励

点燃员工的工作激情，加快企业战略目标实现的步伐。

　　成功推行股权激励，其关键之处在于能够产生财散人聚的积极效用，规避财散人散的

悲剧发生。归结起来，股权激励对于企业而言，有以下几方面的深远意义：

　　其一，有利于端正员工的工作心态，提高企业的凝聚力和战斗力。从雇员到股东，从

代理人到合伙人，这是员工身份的质变，而身份的质变必然带来工作心态的改变。过去是

为老板打工，现在自己成了企业的“小老板”。工作心态的改变定然会促使“小老板”更

加关心企业的经营状况，也会极力抵制一切损害企业利益的不良行为。

　　其二，规避员工的短期行为，维持企业战略的连贯性。据调查，“缺乏安全感”是导

致人才流失的一个关键因素，也正是这种“不安全感”使员工的行为产生了短期性，进而

危及企业的长期利益。而股权授予协议书的签署，表达了老板与员工长期合作的共同心愿

这也是对企业战略顺利推进的一种长期保障。

　　其三，吸引外部优秀人才，为企业不断输送新鲜血液。对于员工来说，其身价不仅取

决于固定工资的高低，更取决于其所拥有的股权或期权的数量和价值。另外，拥有股权或

期权也是一种身份的象征，是满足员工自我实现需求的重要筹码。所以，吸引和保留高层

次人才，股权激励不可或缺。

　　其四，降低即期成本支出，为企业顺利过冬储备能量。金融危机的侵袭使企业对每一

分现金的支出都表现得格外谨慎，尽管员工是企业“最宝贵的财富”，但在金融危机中，

捉襟见肘的企业也体会到员工有点“贵得用不起”。股权激励，作为固定薪酬支付的部分

替代，能在很大程度上实现企业与员工的双赢。

　　概而言之，作为一种长效激励工具，股权所迸发的持续激情是工资、提成和奖金等短

期激励工具所无法比拟的。鉴于此，股权激励受到越来越多非上市公司的追捧和青睐。

　　操作：散财有“道”亦有“术”

　　对于大股东而言，股权激励是一种“散财”行为。散得好，财散人聚；散不好，财散

人散。相比上市公司而言，非上市公司的股权激励没有相关的法律法规可供参照，其复杂

程度、棘手程度由此可见一斑。下面笔者以一家曾为其做过股权激励方案的公司为例，来阐

述非上市公司股权激励的“道”与“术”。

　　案例背景：受人才流失之困，渴望股权激励

　　S公司是北京一家大型自主研发企业，近年来市场一片大好，公司转入高成长期。但令

大股东担忧的是，团队的工作士气开始有下降的征兆，高层次人才流失率有不断上升的趋

势。为扭转员工的工作心态，保留核心骨干员工，公司尝试推行股权激励计划。

　　谈到股权激励的构想，S公司表达了这样几点期望：第一，合理确定每位员工的股权

授予数量，避免分配不公；第二，合理确定股价，确保激励对象能按个人实际付出分享公

司的经营成果；第三，确定适合公司的激励方式，既操作简单又有激励效果；第四，合理

确定激励周期，既不使员工觉得遥不可及，又要规避一些员工的短期行为。

　另外，S公司也表达了自己的一些担忧，比如，在目前经济危机的时候实施股权激励，时机合适吗？授

予股权后，员工不努力工作怎么办？员工中途离职，股权收益如何结算？员工对股权不感兴趣，怎么办？

　　解决方案：在系统诊断的基础上进行分层激励、分步推进

　　尽职调查后，笔者所在团队发现，S公司目前采用的是“拍脑袋”式的薪酬激励方式，没有科学的依

据，激励机制缺乏公平性和竞争性，也没有长期留人手段。这是导致士气低落、人才外流的主要原因。为从

根源上解决这一问题，我们对 S公司的治理结构、所处的发展阶段、战略规划、企业文化、薪酬结构、考核方

式等方面进行了深入分析，并在此基础上拟定了系统的股权激励方案。其关键点如下：

　　第一步，从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面确定激励对象范围。

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股权激励：点燃员工激情的“稀缺品”　　——谈非上市公司如何做股权激励　　股权激励不是上市公司的专利，对于非上市公司而言，股权激励既是可行的，也是必要的。　　不上市的华为，凭借员工持股所迸发出的韧劲和激情，演绎了令人称道的“土狼传奇”。而离职的创业元老因股权分配问题而状告“老东家”，则引发了“土狼”的疑惑和骚动，华为又一度陷入“股权风波”。一石激起千层浪，自此，股权激励，尤其是非上市公司股权激励的是非功过成为舆论争执的热点话题。　　那么，对于非上市公司来说，股权激励的意义何在？操作中需掌握哪些步骤？又需注意规避哪些误区呢？　　解题：财散人聚，财聚人散　　在人们的记忆中，股权激励尽管诱惑力十足，但...

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