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GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
人力资源管理
Pour produire l’entreprise doit combiner 策划 结合 et mobiliser 调动 使财产流通
différentes ressources ; parmi ces ressources il y en a une qui est particulière,特别的 qui n’est
ni matériel 物质的 实质的, ni économique, ni financière, ce sont les ressources humaines.
为了生产企业必须结合起来，并调动各种资源，这些资源中有一个是特别的，既不是
物质也不是经济或金融
Les hommes et les femmes ne sont pas des objets inertes mais des acteurs dont les
valeurs, les aspirations, les besoins dictent les comportements. Pour beaucoup de personnes
les ressources humaines sont la véritable valeur de l’entreprise, comme la valeur du savoir
faire.
L’un des objectifs des entreprises est le profit. Si ses objectifs restent innés il est clair
que la finalité sociale commence à être reconnu. Ce qui fait que la perception et la place de la
GRH ont évolué dans les entreprises, et la situation que l’on connaît aujourd’hui est le résultat
d’une longue évolution de cette fonction dans l’entreprise.
Cette évolution est marquée par plusieurs étapes :
le 19ème siècle → avènement de l’ère industriel, on assiste à un véritable basculement :
d’une part car les machines vont remplacer les hommes dans le travail manuel et
d’autre part car le travail est considéré comme une véritable liberté créative. Le
basculement est dû au fait que de nouvelles techniques apparaissent et se développent.
On assiste à une concentration industrielle importante aussi bien au niveau du capital
que du travail, on perçoit des entreprises où il y a de plus en plus de main d’œuvres ;
les gens travaillent ne travaillent plus au domicile, mais désormais dans des
manufactures qui concentrent plusieurs industries → les entreprises sont obligées de
gérer une main d’œuvre importante, donc il faut discipliner cette main oeuvre
(obligation à rentrer dans les règles) et la fixer durablement (obligation de rester
longtemps dans l’entreprise → fidélité).
On mettra en place :
☼ Un ordre disciplinaire intensif qui se traduira par, en 1803 l’instauration du
livret ouvrier (= passeport de travail, c’est un moyen de cadrer les ouvriers)
☼ On va condamner par des lois le nomadisme (personne que l’on trouve sur
les routes, sans papier, et sans argent → taxé de nomade → il possède soit le choix
d’aller en prison soit de travailler dans des entreprises).
☼ Mise en place des règlements d’usine : article dans lequel on punissait le
retard (défauts = sanction).
☼ Tous les dégâts étaient à la charge du salarié (perte de machine)
☼ clôturer les entreprises
Dans certaines entreprises on a mis en place des politiques paternaliste, dû à un manque de
main d’œuvre.( période où on manquait de main d’œuvre → politique de travail → politique
paternaliste → prise en charge de magasins, cantines, logements par le patron…) cette
politique vise à « privilégier » les salariés (logement…..)
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l’ère des grandes organisations, ce qui implique une structure progressive de
l’organisation et de l’espace de travail, ainsi que l’apparition d’un encadrement
hiérarchisé (mise en place de l’OST). Les éléments structurant le monde du travail
font progressivement leur apparition.
☼ 24 mai 1864 → reconnaissance du droit de grève
☼ Loi du 27 décembre 1890 → naissance du contrat de travail
☼ 21 mars 1884 → liberté d’association professionnelle (syndicats)
☼ 1910 → naissance du code du travail
☼ 25mars 1919 → l’institution du régime de convention collective
Dans ce nouveau contexte, après la seconde guerre mondiale, les politiques sociales
des entreprises sont relancées, et une fonction personnelle se met en place dans les grandes
sociétés. Le service personnel était chargé de l’embauche et de l’affectation des salariés.
Par la suite, les missions de la fonction personnelle vont évoluer en ce sens ou elles
deviennent plus « sociale », c'est-à-dire que les salariés semblent plus écouter, le facteur
humain est d’avantage pris en compte.
Le modèle typique de la gestion du personnel repose alors sur deux critères
dominants :
☼ le diplôme
☼ L’ancienneté
Période aussi où les carrières dans une seule entreprise sont courantes et où la fonction
personnel se professionnalise.
l’ère des nouvelles technologies et de la mondialisation, dans le milieu des années
1960 apparaissent les premiers signes de changement. L’organisation du travail
taylorisé atteint c’est limité (gain de productivité sont moindre). Le mode de
consommation de masse est remis en cause.
Dans les années 1970 l’affrontement concurrentiel devient planétaire ; on assiste à un
double mouvement → d’une part le travail ne se pense plus en terme de métier, mais centré
sur des projets orientés vers « le client roi » et dominé par « le juste à temps » et « la qualité
totale ». Et d’autre part l’organisation intégrée et rigide est remplacée par une organisation
plus souple avec un centre et une périphérie, c'est-à-dire que l’entreprise va se recentrer sur
« le cœur de métier » et elle va externaliser tout se qu’elle considère comme périphérique.
Il faut donc dans ce contexte recomposer, remodeler la composition de la main d’œuvre
qu’il s’agisse de ses compétences, de son volume, de son coût, ou de son comportement. Il
faut donc établir des mécanismes de gestion susceptibles de rendre les organisations plus
performantes et plus compétitives tout en tentant de maintenir une certaine forme de cohésion
sociale.
La fonction ressource humaine évolue, elle devient :
☼ Une fonction stratégique → DRH dans les organisations de la direction générale →
les activités présentent un caractère décisif pour l’entreprise.
☼ Une fonction quantitativement et qualitativement remodelée et redéployée → en
effet la DRH tente à être composée d’une équipe plus restreinte mais plus compétente. Le
DRH s’entoure « d’expert » qui maîtrisent un petit nombre de compétences.
Cette fonction s’oriente aussi vers le modèle « consultant », c'est-à-dire qu’elle est
amenée à rendre des comptes sur sa contribution comme le performance globale de
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l’entreprise. C’est une fonction qui est confrontée à une internationalisation croissante, c'est-
à-dire que dans les grandes entreprises on doit gérer le personnel qui se déplace
géographiquement, donc même dans les pays étrangers.
CHAP 1 – Les Objectifs De La G.R.H.
Les objectifs de la GRH découlent de la finalité de l’organisation, c'est-à-dire la
compétitivité, le profit… et son contenu sur le domaine de compétence de la fonction
personnelle, c'est-à-dire que homme au travail.
La mission de la GRH est d’assumer une rencontre optimale entre les attentes de
l’organisation, c'est-à-dire la productivité… et les attentes du personnel (rémunérations…).
Adapter l’entreprise aux mutations de l’environnement et mobiliser le personnel, sont
les principales exigences de la GRH. La réponse à la première exigence est de savoir adapter
l’entreprise et la flexibilité. La réponse à la seconde exigence est la motivation et la rentabilité
du capital humain.
I – La flexibilité sociale de l’entreprise :
Elle porte sur 3 éléments :
le salaire
le temps de travail
les effectifs
a) le salaire :
La contrainte que déplorent le plus les entreprises c’est la rigidité des coûts salariaux.
Cette rigidité est issue du mode de fixation des salaires, c'est-à-dire la grille des salaires,
ancienneté, indexation sur l’inflation, SMIC.
Pour la flexibilité, il faut sortir de la régidité des coûts salariaux.
Et donc le salaire est considéré par les entreprises comme étant dissocié des performances
économiques de l’entreprise et du salarié.
L’entreprise va chercher à redonner de la flexibilité en déterminant les salaires par rapport
au résultat du salarié et de l’entreprise. C’est ce que l’on appelle « l’individualisation des
salaires ».
b) le temps de travail :
La production n’est pas toujours la même tout au long de l’année. Le problème est de faire
coïncider le volume de travail employé au volume de travail nécessaire à la production.
Plusieurs moyens pour résoudre se problème :
les heures supplémentaires
le chômage partiel
L’aménagement du temps de travail ; l’annualisation du temps de travail
Gestion des stocks (en jouant sur les stocks on peut étaler la production sur toute une
période)
c) l’effectif :
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On met l’accent sur le nombre de personne employées.
Il y a plusieurs possibilités pour jouer sur l’effectif :
recours à avoir de la main d’œuvre en statut précaire (CDD – CDI)
temps partiel imposé
licenciements économiques
II – Motivation et rentabilité du capital humain :
Gérer le personnel consiste à gérer une ressource de production, comme le « capital
humain » de l’entreprise. Mais évidemment les hommes et les femmes qui travaillent dans une
entreprise ne peuvent être considéré comme de la matière ou des machines.
En effet les salariés restent souvent assez longtemps dans la même entreprise, ils sont
porteurs de connaissances, de techniques, d’habitudes qui font le savoir faire et le caractère
d’une entreprise. Le coût du personnel ne se limite pas au seul salaire, il faut y ajouter le coût
d’embauche, d’insertion, de formation aux nouvelles techniques.
L’emploi d’un salarié s’apparente de ce fait à un investissement.
Il faut donc essayer de le rentabiliser ; pour rentabiliser, on peut utiliser pendant une
période la rationalisation du travail (taylorisme). Aujourd’hui ceci ne suffit pas, pour mieux
utiliser l’intelligence des hommes au travail il faut les motiver et c’est aussi la préoccupation
de la GRH.
Cette motivation peut passer par différents éléments :
le salaire
la formation
la carrière
la participation à la vie de l’entreprise
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摘要：

GESTIONDESRESSOURCESHUMAINES人力资源管理Pourproduirel’entreprisedoitcombiner策划结合etmobiliser调动使财产流通différen...

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