2010年哈佛商业评论中文版文章选集(整理版)

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哈佛商业评论精选
工作与生活：零和游戏的终结
摘要
大多数企业都将员工的工作与私人生活视为零和游戏（zero-sum game）中对立的两方，认为工
作与家庭生活难以兼顾。公司主管常以这种传统角度决定下属如何分配工作与私人生活，并常常将促
进生活与工作平衡的计划视为企业提供的福利。但是，有些新主管想开始改变这种观念，他们认为主
管和员工应该分工合作，共同达成企业与个人的目标。
这些主管依循三项原则。首先，他们将企业的发展重点清楚地告知员工，并鼓励员工也对自己的人生
设定同样清楚的目标；第二，他们视员工为「完整」个体，除了办公室工作以外，还支持员工经营自
己的生活；第三，他们会不断实验、力求改进，看看是否可用不同方法完成同一件事，以提升组织绩
效，并让员工追求工作以外的人生目标。
遵行上述三项原则的主管发现，工作和私人生活有所冲突时，反而让大家有机会检讨工作绩效不彰
的问题。比方说，有位经理就和员工共同想出一个方法，让他们不但能如期完成指挥中心全天二十四
小时不断增加的工作量，还能获得更集中的私生活时间。
至目前为止，采取上述三项原则的主管都是在缺乏公司支持的情况下进行改革，但由于他们的作法
已收到经营上的成效，作者预测，未来会有愈来愈多公司向他们看齐，视他们为企业变革的先驱。
@内文:工作与私人生活难以两全的问题，一直困扰我们。很多上班族都得照顾小孩或父母，也想发
展个人兴趣或参与社区活动，而这些都需要时间。过去，公司主管面对员工这一类需求的态度都很类
似：「我们只管你上班的事，至于你下班之后要做什么，与公司无关。」大家也预设员工会把公司的
利益摆第一，而工作与家庭就是一场零和游戏，只有一方是赢家。
现在情况有所改变了吗？很难说。一方面，人口结构上的巨大改变，例如职业妇女数量增加等等现象
迫使很多妇女面临如何在工作与家庭之间取得平衡的问题；此外，企业面临全球化竞争等新经济力
量时，为寻求精简而缩编组织之后，员工的忠诚度也难免会下降。另一方面，绝大多数主管到现在还
深信，每次员工的个人利益「获胜」时，组织一定得在营业所得上付出代价。所以，他们把员工在家
庭与工作间的问题交给人力资源部门，希望透过弹性工时和育婴假等零零星星的方式处理员工的个
别需要。然而，这些作法无法真正协助员工在工作与家庭之间取得长久且有意义的平衡，因为替员工
着想并非企业文化的一部分，而主管的管理方式也还没有重大的变化。
接受雷达侦测
然而近年来，我们发觉有愈来愈多主管会在公司允许的范围内，以不同方式面对工作与生活难以兼
顾的问题。这些主管认为工作与私生活并不冲突，反而是互补的。简言之，他们采取了双赢策略。到
目前为止，这些主管的确走对方向，因为我们可从研究个案中发现，新策略不论对组织或员工个人
而言，都能产生具体成效。
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这些主管掌握了三大相互强化的原则。首先，他们会向员工阐明公司的重要目标，并鼓励员工对个人
兴趣和目标有同样清楚的认知，让员工明白在生涯规画中，工作有多重的分量。此项原则的目标，是
让员工清楚认识企业与个人的目标后，再建立完成各项目标的计划。
此外，这些主管体认到员工是「完整的个体」，也庆幸员工下班之后能有自己的生活和角色。他们知
道，员工的技能和知识可以在不同角色间转换，而不同角色之间的界线的确有必要存在。
这些主管还愿意精益求精、不断改善作法，以增进组织绩效，并为员工节省时间和精力，协助员工追
求个人目标。
依循这三项原则便能形成良性循环：由于主管愿意协助员工平衡工作与私生活需求，员工对组织更
有向心力、更加信任，在工作上投注的心血和精神也会更多，工作绩效自然因此提高，使组织受益。
主管看到这样的良性循环后，便会继续守着这些原则，协助员工兼顾工作与私人生活。
接下来，我们要进一步探讨这三项原则，说明主管该如何应用。稍后引用的案例皆来自我们的研究，
研究对象是数十家美国各产业里规模不等的企业，而我们在「华顿工作／生活圆桌会议」的研究同仁
也针对这些企业进行一百场以上的面谈，分析访谈结果。我们在每个案例中发现，协助员工在工作与
生活之间取得平衡不仅是主管的责任，员工也必须和主管共同合作，才能达成这个目标。不论哪一种
策略，都需要双方诚心沟通、持续不断努力，变革才能永续。
阐明重点
大多数组织里的员工都不习惯和同事谈论重要的个人目标，比方说，员工可能怕公司认为他们对工
作不够专心，而不敢让公司知道自己喜爱参加歌唱活动。这种恐惧并非危言耸听，因为绝大多数经理
人都相信，或希望，工作是员工一生中最重要的事。对某些人而言，工作的确是最重要的；但是对某
些人而言，工作只是达成其它人生目标的手段罢了，他们常常得假装自己最在意的是与工作相关的
事，而实际上工作对他们而言只居于次要地位。
能够和员工共同达成工作与生活平衡的主管，会明示各项目标有多重要。他们会以「生产力」或「绩
效」为评量方法，将工作目标订得一清二楚，要求员工想清楚工作之外的重要目标。有人也许需要照
顾年迈的母亲，每个月要到医院三次；有人也许希望能拿到花式滑冰的「金星」（Gold Star）奖章
也许有人现阶段最重要的目标是在职场上经营成功的事业。
只有在互信的环境中才可能激发此类讨论，而与员工共同达成工作与生活平衡的主管一定明白这一
点。把工作视为次等重要的员工，或把个人目标和工作视为同等重要的员工都不会遭到惩罚，主管也
不会试图要他们放弃工作以外的兴趣，反而会根据他们对员工的了解，带领大家迈向同一目标，使
事业成功与个人愿望得以实现。
前文曾提到，主管会以绩效定义员工是否完成工作，而这正是关键，因为对这些主管而言，结果重
于过程，他们会给员工十分确切的目标，只要员工能达到预定绩效，他们也乐于给员工自我发挥的
空间。如此一来，假如有位女性员工想要在花式溜冰赛中赢得金星奖，她可以利用早上练习，因为早
上溜冰场比较空旷，费用也较便宜，然后中午后进办公室待到五点。如果工作无法及时完成，她可以
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带回家利用晚上做完。对她的主管而言，只要她能够如期完成分内工作，这样的上班时间是可接受的
再看另一个例子。史帝夫是一家国际银行的资深营运主管，从他身上我们也看到了企业与个人目标并
行的好处。多年以来，史帝夫一直是事业心很强的上司，每天早上七点固定与员工吃早餐，且希望公
司的高阶主管能够加班到和他一样晚，有时将近十点才下班。
史帝夫手下有位副总，叫吉姆。刚开始吉姆很配合史帝夫的期望，他用「以公司为家」形容那段时间
的生活。可是就在某个周末，吉姆的小儿子不小心摔伤了膝盖，而且不让吉姆靠近他，这不但让吉姆
吓了一跳，也让他很难过，原来儿子把他看做陌生人。这对吉姆而言是个转折点，他鼓起勇气告诉史
帝夫，他一直忽略了人生中最重要的事，没有和儿子培养亲密感情。他对史帝夫说：「请以我的工作
能力来评估我的绩效，而不是以花在工作上的时间评估。」
这项要求让史帝夫十分为难，但由于他很看重吉姆，便同意以工作绩效而非工作时间来评估吉姆对
公司的贡献。从那时开始，两人都要改变工作方式，他们会一起计划工作时间，态度比以前更谨慎；
两人的会议议程也更着重效率，降低了往来的报告和备忘录长度、数量，并在沟通当中直接说重点。
两人达成协议之前，吉姆在每天早上七点的早餐会议前都要花半小时协助史帝夫准备，但新协议成
立之后，吉姆会在前一天对史帝夫做完简报。不久后，吉姆常常无法出席七点的会议，却不会对会议
造成负面影响，不但如此，他几乎每天能在五点钟准时下班。
史帝夫发现吉姆工作时不但更有精神，也更专心。吉姆将事业和生活计划清楚告诉老板后，上班时便
能更专注在重要议题上，工作绩效因而显著提升，连续得到几次升迁的机会，迅速登上公司的重要
职位。
后来，吉姆转而经营一家大型信用卡公司，现在则是一家重要制造公司的高阶营运主管。在吉姆的职
业生涯里，向员工清楚表达各项事件的优先级便是他的管理风格。其实，在吉姆的公司里，大家都知
道他规划自己或员工的时间时，一定会考虑家庭与个人的需要。
史帝夫最近退休了，他在告别演说里特别指出，与吉姆共事是他担任领导人过程中的重大事件。从吉
姆身上，他了解在员工努力达成企业目标时，同时允许他们追求个人目标有多么重要。领导人应该扮
演的基本角色，就是在讨论如何成功之际，把所有轻重缓急的事项都纳入讨论范围。
鼓励员工全人的发展
大多数主管对员工的私人生活都有某些程度的了解，他们可能知道某位员工有三名子女、某位员工可
能快要步入结婚礼堂了等等，有时他们也知道员工的嗜好或参与的社区活动。但上述想协助员工兼顾
工作与生活的主管不满足于这类片面认知，他们采取的第二个原则会让他们对员工的认识更深、更仔
细。这些主管除了知道与员工相关的事实和员工关切的事之外，还体认到「全人」发展的重要性，并
支持员工积极扮演生活中的各种角色。例如除了担任父职、母职之外，他们还鼓励员工担任义工、协
助自闭症儿童、下班后担任乐团钢琴伴奏或勤练高尔夫。
这些主管为什么关心员工下班后的生活呢？首先，真诚关心员工的私人生活可以建立主管和员工之
间的凝聚力，进而让员工更加信任，许多主管都明白这些对组织多有帮助。其次，主管如果知道员工
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扮演的各种角色，就可以进一步善加利用员工的才能。第三，人与人应该了解彼此的角色有什么相关
知道他人和自己什么地方类似、什么地方不同，才能拿捏界线，进退得宜。人我界线建立之后，我们
才能更专注在眼前任务上，不会分心。最后，如果主管想让工作与生活平衡的第一个原则奏效，一定
要了解员工个人的生活，以根据自己的认知制定策略，使企业和员工的目标并行不悖。
在工作场合中，员工通常不会主动把个人关心的事告知他人，也不会让旁人知道自己担任的各种角
色。这确实是现今许多大公司的企业文化，因此，采取这项原则的主管必须身体力行，让属下看到他
们「全人」的发展。这些主管会公开讨论自己下班后的角色，以及这些角色的需求和好处。比方说，某
家制造业公司有个十五人工作小组，组长是位女性，她常常和大家讨论身为大家庭一份子的辛苦。她
要照顾八个孩子，其中六个不满十三岁，是她前一次婚姻和她现任丈夫前两次婚姻所生的，大家都
住在同一屋檐下。她会把家中解决冲突的经验应用到工作小组，以化解大家的歧异。她说：「我的协
商技巧都是在家里学的」。这位主管很坦白，员工都知道她身为母亲和继母两种角色，同理，员工也
不会隐瞒自己的私生活。
另一种支持员工过全人生活的方法，是重视他们从私人生活经验中带来的知识和技能。我们由研究中
发现，有一家公司的经理叫荷西，他注意到莎莉这位业务代表十分投入母校的活动。莎莉毕业于美国
排名前十名的大学，平时就非常积极为母校募款，常常利用空闲时间接触当地的高中毕业生，希望
他们能就读自己的母校。
荷西知道了这件事并获得莎莉的允许之后，打电话给公司的招募主管。他说明莎莉对该所大学十分投
入、了解，想问问有没有可能派她为公司在该校招募的联络人。当时公司在那所大学的校园征才活动
不是十分顺利，而负责招募的主管也一直想提升公司在该校的知名度，以招募更多毕业生至公司工
作，业务部门特别需要人才。听了荷西的介绍，招募主管希望有机会和莎莉谈一谈，所以两人很快就
见面了。
招募主管见到莎莉之后，非常欣赏她的活力与想法，很高兴她与学校之间已经建立良好关系。他要莎
莉取代另一个与学校没有个人关系的业务代表，接手联络人的工作。这份工作约为期半年，将占据莎
莉五分之一的上班时间。她将这份工作机会告知荷西，荷西虽知道她接受新工作后，为老客户服务的
时间会减少，但他也知道莎莉可以为组织创造新的价值，由母校招募更多有潜力的业务代表。
荷西为什么答应莎莉接受新工作呢？首先，他知道莎莉对母校的感情特殊，一定可以胜任，让公司
征才的努力开花结果。第二，他知道莎莉即使要拨出一些时间处理新任务，短期内也不会对现在的工
作造成太大影响，因为她本来就有习惯花时间参与学校活动。最后，荷西推想，莎莉若有机会结合兴
趣与工作，一定会心生感激。果然，莎莉十分感激荷西给她这个机会，她告诉我们，自从接下联络人
的职位，她对公司的向心力也增加许多。所以，主管如果能注重并支持员工全人的发展，受益的将不
只是个人，公司也是赢家。
不断实验新方法
现今的商业环境变化万千，主管都知道找寻方法增加效率与生产力有多么重要。至目前为止，新方法
与各种不同的想法就算不具威胁，也可能令人心生恐惧，但笃信第三项原则的主管却喜欢实验各种
做事方法。他们认为，对不同的工作流程进行实验，或许是改善组织绩效与员工生活品质的大好机会
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他们发现，工作与私人生活间的冲突其实能刺激员工找出工作绩效不彰的原因，若非如此，我们可
能无法发现效率低落或其它棘手问题。采取新的思考方法可以让我们质疑行之已久的方法到底对不对
进而思考改变的必要。
相信这项原则的主管会鼓励员工质疑一些基本假设。拿大家信以为真的客户服务宗旨打个比方：「如
果对客户有心，就该随时待命」？他们会质疑：「真是这样吗？我们必须随时待命不可吗？是不是可
以用更有创意的方式表达我们对客户的重视？」主管也会鼓励员工在尝试与错误中不断学习，看看有
什么新方法可改掉既有的行事原则。
很多方法都是传统工业模式下的旧习，例如员工必须在「一般」上班时间里待在办公室才行。但是，
强调工作与生活平衡发展的主管十分明白，利用电子邮件、语音信箱、视讯会议及计算机网络等新兴
通讯工具，能让工作的人、地、时享受更大弹性。此外，这些主管也愿意探索新的工作安排，像是职
务分工等等，看看「松绑」员工的时间之后，是否能提升组织绩效。
海莉是一家食品服务公司的部门新主管，为了因应营运需求与员工个别需求，她改良了组织内的工
作方式。她得知部门里有位名叫莎拉的资深员工，担任行政助理，莎拉不但工作态度不积极，而且常
常冷嘲热讽。其它员工告诉海莉，莎拉的态度对他人的工作士气有很大的杀伤力，希望海莉解雇莎拉
和莎拉第一次会面时，海莉发现莎拉喜欢与数字相关的工作，但因为她不会用计算机，公司不准她
做财务方面的事务。海莉也发现莎拉除了工作外，还要照顾重症末期的母亲，母亲病况恶化后，她必
须早上和中午都到母亲家一趟，照顾母亲并打理家中一切。此外，莎拉还要照顾自己的家，处理杂事
打扫庭院、负担一切开销等等。
海莉知道后，可以问自己「我该怎么摆脱这个问题员工」，但她没这么做，反而问自己：「我们该用
什么新方式，才能提升部门绩效，同时不伤害莎拉的自尊？」
海莉和莎拉一同寻找答案，找出工作程序中绩效不彰的地方，包括莎拉的工作在内。这个部门是最近
由几个不同的小组整合起来的，而莎拉的工作却是处理个别预算与存货控制系统──其实应该全数
整合，才能简化数据搜集与分析的工作。
海莉知道莎拉对财务有兴趣，便安排她学习Excel 等预算系统及基本分析，让她更能掌控部门的财
务。这项改变旋即产生很好的效果，莎拉现在会以更精简、符合逻辑的方式搜集相关数据，让主管解
读信息时更快速、正确；处理数字亦使莎拉对工作的兴趣大增，士气和绩效都有显著进步。以计算机
为工具的结果，使莎拉照顾母亲更容易，如果她母亲需要进一步的照顾，她甚至可以在家里工作。由
于工作内容改变，加上弹性大，莎拉面对母亲日益恶化的病情时，至少不会太辛苦。
相互强化的体系
上述三项工作与生活兼顾的原则可以单独实施，但实务上常三者并进，因为它们不但能交互强化实
行效果，而且功效上有些重迭。比方说，鼓励员工清楚表达个人重视的事，是注重、支持全人发展的
要素；实验不同工作流程时，也必须评估生产力高低。主管必须重视目标大于手段，意即只要员工完
成任务，就无须斤斤计较以何种方式达成。我们再看看更多例子，说明三项原则并用的效果。
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摘要：

哈佛商业评论精选工作与生活：零和游戏的终结摘要大多数企业都将员工的工作与私人生活视为零和游戏（zero-sumgame）中对立的两方，认为工作与家庭生活难以兼顾。公司主管常以这种传统角度决定下属如何分配工作与私人生活，并常常将促进生活与工作平衡的计划视为企业提供的福利。但是，有些新主管想开始改变这种观念，他们认为主管和员工应该分工合作，共同达成企业与个人的目标。这些主管依循三项原则。首先，他们将企业的发展重点清楚地告知员工，并鼓励员工也对自己的人生设定同样清楚的目标；第二，他们视员工为「完整」个体，除了办公室工作以外，还支持员工经营自己的生活；第三，他们会不断实验、力求改进，看看是否可用不同方...

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