某公司季度绩效考核分析报告（图标分析）

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xx 年季度绩效考核分析报告

一、概述：

为了解公司员工 xx 年第三季度的工作任务完成情况和工作表现，保证公司全年经营目标的完成，

行政人事部于 xx 年10 月安排了 xx 年第三季度绩效考核，考核形式采用新推行的“KPI(关键业绩指标：

Key Performance Indication)指标考核+能力态度指标考核”的考核形式，本次参与绩效考核总人数为 54

人，不包括经理级及以上员工、项目营销部置业顾问及未转正员工。

全公司详细考核成绩见附件：

二、数据分析：

（一）成绩分布

考核成绩优秀(90 分以上)22 人，占考核人数 40.7%，良好(80-89 分)32 人，占 59.3%，其中 80-85

分 15 人，85-90 分17 人，90-95 分19 人，95 分以上 3人。见图表：

1公司整体成绩分布

1.1 公司整体成绩分布分析 1

成绩等级优秀良好

人数 22 32

结构比例 40.70% 59.30%

1.2.公司整体成绩分布分析 2

成绩等级成绩

≥100 分

100 分>成

绩≥95 分

95 分>成绩

≥90 分

90 分>成绩

≥85 分

85 分>成绩

≥80 分

成绩<80

分

人数 12 19 18 14 0

结构比例 1.85% 3.70% 35.19% 33.33% 25.93% 0.00%

成绩分布图1

优秀,

40.70%

良好,

59.30%

优秀

良好

以

上数

据显

示,绩

效成

绩整

体分

布不合理,优秀和良好比例占 100%, 一般和不及格者空无一人，而在优秀和良好分值中，成绩在 90-95

分值区间所占比例最高，达 35.19％，其它依次是 85-90 分值区间 33.33％和 80-85 的分值区间 25.93％。

这说明绩效考核结果的差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优

劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。

从考核成绩分布图看 3，KPI 指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题：

一、KPI 指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得 80 分以上；二、各部门考核

者对于 KPI 考核表的评分，没有真正按 KPI 考核标准进行评分。

2.公司整体成绩结构分析

本次考核人员中,入职 3-6 个月共有 12 人, 入职 6-12 个月共有 6 人, 入职 12-24 个月共有 16 人,

入职 24-36 个月共有 9 人, 入职 36 个月以上共有 11 人,下面将尝试通过分析各阶段人员优秀和良好的

占比分析出公司人员工作绩效上的差距,为公司一些决策做参考。

入职各阶段员考核成绩分布

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摘要：

xx年季度绩效考核分析报告一、概述：为了解公司员工xx年第三季度的工作任务完成情况和工作表现，保证公司全年经营目标的完成，行政人事部于xx年10月安排了xx年第三季度绩效考核，考核形式采用新推行的“KPI(关键业绩指标：KeyPerformanceIndication)指标考核+能力态度指标考核”的考核形式，本次参与绩效考核总人数为54人，不包括经理级及以上员工、项目营销部置业顾问及未转正员工。全公司详细考核成绩见附件：二、数据分析：（一）成绩分布考核成绩优秀(90分以上)22人，占考核人数40.7%，良好(80-89分)32人，占59.3%，其中80-85分15人，85-90分17人，90-...

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