食品有限公司绩效管理制度

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食品有限公司绩效管理制度
第一章 总则
第一条 绩效考核制度的主旨
为了完善食品有限公司内部的分配机制，体现分配的公平性和激励作用，充分发挥员工的积
极性和创造性；培育和发展适合食品人有限公司需要的人力资源队伍；强化战略导向，保证企业
经营发展目标的实现，食品有限公司决定实行本绩效考核制度。
本制度旨在提高员工的绩效，强调考核过程中上下级之间沟通与指导，以及员工之间的交流
与学习。
注：绩效包含工作 业绩与工作效率，本制度所有绩效均指此意。
第二条 绩效考核的原则
（一）以提高员工、部门及公司整体绩效为导向。
（二）定量考核与定性考核相结合。
（三）结果考核与过程考核相结合。
（四）考核结果及时反馈原则。
（五）公开、公平、公正原则。
（六）激励与约束相结合原则。
第三条 绩效考核的目的
（一）通过绩效考核激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极
性和创造性，保证公司经营目标的实现。
（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
（三）绩效考核结果为绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作
指导、培训等提供依据。
第二章 绩效考核的组织与实施
第四条 绩效考核的对象
绩效考核的对象分为部门及员工两类。
（一）部门：包括 XX 食品公司各职能部室及生产制造一部、制造二部（不含销售公司）。以下
所述各部门均为此定义。
（二）员工：包括 XX 食品有限公司所有在岗正式职工、返聘人员、协议工。员工分为部门负责人、
部门副职和普通员工三类，以下所述员工均为此定义。
注：公司总经理、党委副书记、副总经理以及实行记件工资的员工不适用此考核制度。
第五条 考核周期
公司部门考核与员工考核均采用月度考核方式，年度考核不再单独进行，年度绩效总成绩为个
年12 个月考核成绩的自述平均值。
第六条 考核维度
（一）不同考核对象的考核维度不同
1. 部门考核维度包括：财务、内部营运、客户、部门建议以及加、扣分项。
2. 部门负责人和部门副职考核维度包括：工作业绩、工作态度、工作能力及加、扣分项；
部门负责人的工作业绩直接取部门考核成绩，不再单独考核。
3. 普通员工考核维度包括：工作业绩、工作态度和加、扣分项。
（二）部门考核维度的涵义
1.财务：财务维度考察部门取得了哪些财务成果，财务考核指标对于生产和销售部门是盈利
类指标，如新产品开发收益率、销售目标达成率、生产成本降低率等等；对于 职能部门指的是成
本控制类指标，如部门费用预算达成率、人力成本总额控制率等等。
2.内部运营：内部营运维度考察为了实现组织目标部门做了哪些工作，考核指标如工作计划
完成率、安全事故率等等。
3.客户：客户维度考察客户对部门工作的认可度，，客户包括公司外部客户和公司内部客户，
公司业务流程衔接中下一个工作环节即是上一个工作环节的客户。考核指标如客户满意度、客户
投诉解决的满意率等等。
4.部门建设：考察部门内的员工的工作能力和素质是否得到了提高 。考核指标如部门培训计
划完成率、部门创新性工作成果数量等等。
5.加、扣分项：加、扣分项包括四个指标：工作任务超额完成、工作方法创新并取得良好效果、
出色完成领导交办的额外工作、为公司记得荣誉。前两项指标的分值为 0～5 分，为加分项，后两
项指标的分值为－5～5 分，为加、扣分项，不含在总分 100 分之内，用来对部门整体的表现进行
奖励和惩罚，由部门主管领导进行考核评分。
（三）员工考核维度设立的要求
1.工作业绩考核目标设立的要求
（1）目标项不宜过多，选择对公司效益、价值影响圈套的目标，以 4～7 条为好；
（2）目标值不宜过高或过低，应使目标通过努力可以达到，并具有一定的挑战性；
（3）各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
（4）考核目标的制定应由直接上级和员工商定，最终由直接上级确定；
（5）设立部门工作绩效目标主要依据公司年度经营计划和部门职责制度部门工作绩效目标。
设立员工工作绩效目标主要依据部门绩效目标和岗位职责制定员工工作绩效目标。
2.加、扣分项设立的要求
加、扣分项包括四个指标：工作任务超额完成、工作 方法创新并取得良好效果、出色完成
领导交办的额外工作、为集体赢得荣誉。前两项指标的分值为 0～5 分，为加分项，后两项指标的
分值为－5～5 分，为加、扣分项，不含在总分 100 分之内，用来对员工的表现进行奖励和惩罚，
由员工的直接领导进行考核评分。
注：工作态度、工作能力两个维度考核指标的设立参看附表中的指标定义及评分说明。
第七条 考核关系
（一）部门：业务流程相关部门和部门主管领导考评。
（二）部门负责人：包括直接上级考评、直接下级考评、相关部门负责人考评。取部门考核成绩
作为部门负责人的工作业绩成绩，不再单独进行考评；下级、相关部门负责人只需对部门负责人
的工作态度、工作能力、加、扣分项进行考评。
（三）部门副职：包括直接上级考评和直接下级考评。
（四）普通员工：直接上级考评直接下级。对于部门管理层级超过两的部门（如设有副职的各
部室），直接上级（如副部长）考评后，部门负责人（如部长）要对考核结果进行审核把关。
注：部门负责人、部门副职、普通员工都要进行考核自评，但个人自评成绩仅供上级评分时
参考，不纳入考核成绩计算。
第八条 绩效考核的组织机构及其职责
（一）绩效薪酬委员会
XX 食品有限公司设立绩效薪酬委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩
效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。
绩效薪酬委员会由某公司高层领导、人力资源部部长、企划部主管经营计划的副部长组成，
绩效薪酬委员会设主任 1人,由总经理担任。绩效薪酬委员会每月召开一次会议，对上月考核情况
进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由绩效薪酬委员会主任主持，绩效薪酬委员会主任
具有最终裁定权。绩效薪酬委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。
（二）人力资源部
人力资源部是 XX 食品有限公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、
协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。
（三）企划部
企划部是 XX 食品有限公司部门考核工作的组织实施机构，负责部门绩效考核的组织、协调、
督促、检查、申诉调解、总结等工作。
（四）其他各相关部门
其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇
总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。
注：相关部门指的是本部门工作流程所涉及的相关主要部门。本制度内所指相关部门均指此
意。
第九条 考核程序
考核流程示意图
绩效考核目标分解、确认、签订责任书 各考核人对被考核对象进行考核评分（包括自我
评分 ） 结果统计 结果确认，进行考核面谈，确定下期责任书 是否达成一致
员工向人力资源部递交书面申诉材料 人力资源部调解是否有效 由绩效薪酬委员会处理，
做出最终裁定 考核过程结束 将考核结果交至人力资源部汇总
汇总结果报绩效薪酬委员会审批 汇总、应用、存档
第十条 绩效考核目标分解
（一）部门绩效目标的制定
1.《部门年度绩效目标责任书》的制定：年初部门负责人根据部门职责、公司年度经营计划
及本部门年度工作计划，编制《部门年度绩效目标责任书》，经企划部审核确认后，部门负责人
送交其主管领导审核确认，报绩效薪酬委员会批准，批准后企划部副部长、部门分管领导、部门
负责人共同签订《部门年度绩效目标责任书》；企划部汇总各部门已签订的《部门年度绩效目标责
任书》留存并送人力资源部备案，作为制定《部门月度绩效目标责任书》的参考。
2. 《部门月度绩效目标责任书》的制定：部门负责人根据《部门年度绩效目标责任书》，编写
《部门月度绩效目标责任书》，经企划部审核确认后，部门负责人送交其主管领导审核确认，然
后报绩效薪酬委员会批准，批准后企划部副部长、部门分管领导、部门负责人共同签订《部门月度
绩效目标责任书》；企划部汇总各部门已签订的《部门月度绩效目标责任书》留存并送人力资源部
备案，作为部门月度考核的依据。
（二）员工绩效目标的制定
1.《员工年度绩效目标责任书》的制定：年初员工根据岗位说明书、本部门年度 工作计划及
《部门年度绩效目标责任书》，编制《员工年度绩效目标责任书》，上报直接上级领导审核后双方
确认签字，作为制定月度绩效目标责任书的参考。对部门内管理层级超过两级的员工，直接上级
审核后报部门负责人审批，审批通过后三方共同确认签字。
2．《员工月度绩效目标责任书》的制定：员工根据岗位说明书、本部门月度工作计划和《部门
年度绩效目标责任书》，编写《员工月度绩效目标责任书》，上报直接领导审核后双方确认签字，
作为月度考核的依据。对部门内管理层级超过两级的员工，直接上级审核后报部门负责人审批，
审批通过后三方共同确认签字。
3.《员工绩效目标责任书》签订后，签订双方各持一份，有下属的管理人同的绩效目标责任
书送交人力资源部门备案，作为本考核周期的工作指导和考评依据。计划执行过程中，若出现重
大计划调整，可重新填写其相应的《绩效目标责任书》，双方确认后，进行变更签字，按照各层
次绩效目标制定的程序重新确定。
第十一条 考核实施分工
（一）部门内普通员工的绩效考核由各部门负责人组织实施，各部门负责人或部门指定人员统
计、汇总考核结果，汇总后报人力资源部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的依据，
交人力资源部备案。
（二）部门负责人的绩效考核由人力资源部部长组织实施并统计，汇总考核结果，人力资源
部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总，考核结果报绩效薪酬委员会审批后，作为核算绩效
工作的依据并备案。
（三）部门绩效考核由企划部组织实施并统计、汇总各部门考核结果，企划部的考核由人力
资源部组织实施并统计、汇总结果。考核结果报绩效薪酬委员会后，送人力资源部作为核算绩效
工资的依据并备案。
第十二条 考核评分
（一）打分规则
考核采取打分方式，满分 为100 分，加分项为 20 分，打分精确到个位；统计、汇总数值精确
到小数点后两位。
（二）员工自评
员工对照《绩效目标责任书》与评分标准独立进行自我评价，填写《绩效考核评分表》，在下
个月度初3日内完成，上交直接上级。
第十三条 考核结果分析与控制
（一）为避免年度考核成绩的平均化倾向，年度考核成绩 100 分（含 100 分）以上（100～
120 分为优秀）的员工比例不能超过部门内普通员工总数的20%，部门内员工年底按年终总绩效
排序，末位员工人数必须占部门内普通员工总数的10%～20%。普通员工人数少于4 人（含 4
人）的部门内年度考核成绩为优秀的员工人数不能超过1人。
（二）部门负责人和部门副职不参加排序，直接按其年终绩效总成绩评定等级。
第十四条 考核时间
（一）各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的 1～5号进行，考核结果应于当月的 6号前
上报企划部。
（二）企划部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的 8号前结束，并把部门考核结果送
交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的 9
号前结束賆把员工考核结果送交绩效薪酬委员会审批，绩效薪酬委员会应于当月10 前完成审批，
并于当月10 号公布、应用最终结果。
第十五条 考核结果分析、验证
人力资源部对整体绩效考核结果进行分析并验证，对提出的问题提出相应的改进方案，提交
绩效薪酬委员会审核、批准后，按照相应的方案实施。
（一）部门工作差错与员工工作差错交叉校验
部门考核结果和员工考核结果出来后，部门考核扣分项必须和部门内员工扣分项相对应，即
检验部门职责是否确实分解到部门内部员工的职责上面，若发现有部门差错和员工工作差错无法
对应的情况，则由人力资源部进行分析，并组织对部门或员工重新进行考核评分。
（二）工作能力成绩与工作业绩成绩的校验
如员工年度考核中工作能力成绩与工作业绩成绩相差较大，则分情况采用相应措施。
能力考核成绩为良好以上（制造部的中层能力考核的单项分数在12 分以上，职能部室的中层
管理人员能力考核的单项分数在16 分以上），即有工作能力，但工作业绩却相对不好，应考虑
采取以下措施：
情况一：业绩指标过高，适当高低指标；
情况二：与岗位不匹配，适当调岗；
情况三：员工有能力但工作不负责；
能力考核成绩为合格及合格以下（制造部的中层管理人员能力考核的单项分数在12 分以下，
职能部室的中层管理人员能力考核的单项分数在16 分以下），即有工作能力一般或较低，但工
作业绩却相对较好，应考虑采取以下措施：
情况一：业绩指标过低，适当调高指标；
情况二：能力不足，加强培训；
注：该条款校验结果可作为考核结果反馈时的参考依据。
第十六条 特殊情况的处理
（一）绩效考核中工作绩效目标的执行过程中由于客观环境因素影响而使工作绩效目标执行
发生困难时，应视该项问题的程度与影响大小，按下列情况酌情处理：
1.该问题仅属部门内部个别问题，与其他部门工作关联度不大时，由绩效目标执行人与部
门负责人会同部门分管领导商定解决，报人力资源部备案。
2.该问题将影响其他部门或人员工作绩效目标的完成时，由直接负责人协调有关部门商定，
并报绩效薪酬委员会审核。（按照申诉，复核的解决层级进行）批准后送人力资源部备案。
（二）人力资源部或企划部上报的考核结果未能获绩效薪酬委员会审批通过的，按复核程序及
方法组织复核。复核后结果再次报绩效薪酬委员审批 ，以绩效薪酬委员会审批、裁决的结果为最
终结果。
第十七条 奖惩措施
考核结果应客观公正，避免轮流坐庄、分数平均化等情况发生。
若发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，经调查属实的，按
以下几种情况处理：
（一）属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的 50%；
（二）属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的 100%；扣发该员
工工资的 50%。
员工在考评过程中，发现有打平均分、轮流坐庄，其他考核评定明显不符合实际情况的，均
可向绩效薪酬委员会举报。经查实，对发现考核作弊行为确实有贡献的人员，酌情奖励举报人员
举报当月并绩效工资的 30%～50%。
举报人员的姓名严格保密，奖励不公开，只发给员工个人。
第十八条 部门月度考核实施细则
部门考核采取月度考核的方式进行。
（一）部门考核维度权重分配。部门四个考核维度权重的分配根据各部门的性质和特点的不同
而不同，待各部门的 KPI 指标提取后再确定。
（二）部门月度考核成绩的计算。部门月度考核成绩＝相关部门桥桩评分的算术平均值
部门月度绩效系数＝部门月度绩效成绩／100
（三）部门年度绩效总成绩的计算。
部门年度总成绩＝部门各月的绩效成绩的算术平均值
部门年度绩效总系数＝部门年度绩效总成绩／100
第十九条 部门负责人月度考核实施细则
（一）部门负责人月度考核维度权重分配。制造部门负责人月度考核三个考核维度，权重分配
摘要：

食品有限公司绩效管理制度第一章总则第一条绩效考核制度的主旨为了完善食品有限公司内部的分配机制，体现分配的公平性和激励作用，充分发挥员工的积极性和创造性；培育和发展适合食品人有限公司需要的人力资源队伍；强化战略导向，保证企业经营发展目标的实现，食品有限公司决定实行本绩效考核制度。本制度旨在提高员工的绩效，强调考核过程中上下级之间沟通与指导，以及员工之间的交流与学习。注：绩效包含工作业绩与工作效率，本制度所有绩效均指此意。第二条绩效考核的原则（一）以提高员工、部门及公司整体绩效为导向。（二）定量考核与定性考核相结合。（三）结果考核与过程考核相结合。（四）考核结果及时反馈原则。（五）公开、公平、公正...

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