有效制定年度培训计划讲解

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有效制定年度培训计划

你是否这样的疑惑？

培训管理工作从计划开始，如何让计划更贴近公司经营目标、更具操作

性呢？

培训计划难，在于对培训需求挖掘不深，缺少工具进行准确的培训需求

分析。

培训执行难，在于培训运行机制存在问题，约束和激励机制发挥作用不

够。

培训评估难，在于需求不准，不能准确描述培训预期，无法衡量行为改

变及绩效改进。

效果转化难，在于培训后续转化工作不到位，不能把知识转化为技能，

技能不能形成绩效。

第三章：培训第三步——制定培训计划

第一章：培训的起点——培训需求分析

第二章：培训的“技术”含量所在——课程体系设计

第一章培训的起点——培训需求分析

一、培训的起点——培训需求分析

培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，即制定年度培训

规划前，由培训部门（或者借助外部专业的咨询公司）、主管人员、工作

人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等

方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动

或过程。

培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训

评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。

一般应从以下几个方面人手：

1 、组织分析

2 、工作分析

3 、工作者分析

一、培训需求分析

1 、组织分析——企业现状盘点

员工绩效考核结果分析

职位胜任力分析

战略目标与内外培训资源分析

一、培训需求分析

•从员工实际工作表现出发，进行工作业绩标准离差分析：将绩效考核

结果与工作给定标准进行比较分析，找出差距的原因。

⑴ 、员工绩效考核结果分析

一、培训需求分析

方法一

与被考核者进行

绩效考核结果面

谈，反馈考核结

果，共同探讨工

作差距原因。

方法二

通过员工满意度

问卷调查。

方法三

对重大经营

管理问题产生的

原因进行分析，

总结教训，为培

训课程开发设计、

选择培训方法提

供依据。

一、培训需求分析

•第一、是以确保工作高绩效所需要的关键能力（胜任力）为

核心：

•第一，该职位有哪些主要的工作内容，即职责范围有哪些？

•第二，完成这些工作必需的知识、技能有哪些？即关键能力

（胜任力）有哪些？（准入标准和优秀标准）

⑵ 、职位胜任力分析

方法一，准入标准。

方法二，优秀标准。

方法三，从整个业务流程的角度分析，找出整个价值链的薄弱

环节或存在的问题，通过培训增强链接力量或避免再次发生问题。

一、培训需求分析

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+8621-60499699www.qille.com有效制定年度培训计划你是否这样的疑惑？培训管理工作从计划开始，如何让计划更贴近公司经营目标、更具操作性呢？培训计划难，在于对培训需求挖掘不深，缺少工具进行准确的培训需求分析。培训执行难，在于培训运行机制存在问题，约束和激励机制发挥作用不够。培训评估难，在于需求不准，不能准确描述培训预期，无法衡量行为改变及绩效改进。效果转化难，在于培训后续转化工作不到位，不能把知识转化为技能，技能不能形成绩效。目录第三章：培训第三步——制定培训计划第一章：培训的起点——培训需求分析第二章：培训的“技术”含量所在——课程体系设计第一章培训的起点——培...

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