《职场：处好人际关系的六大秘籍》
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2024-12-26
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职场：处好人际关系的六大秘籍
妥善处理好职场上的人际关系，是职场人做好工作、健康发展的基础和前提。所以进入职场，
首先要处理好的就是与人的关系。多年的体会，我认为要遵循以下六个“秘籍”；
------一是自信。
无论你是经理、主管还是职场新人，首先要有自信，对自己充满信心。
有自信的人，坚信只要我努力，一定可以获得成功！昂首挺胸面对人生！没有自信的人，
心中缺了主心骨，患有自卑心理，老觉得自己不如人，惧怕和人打交道，低头哈要见人矮
三分！
遇到困难时，有自信的人会把困难看成向“弹簧”那样，坦然面对，攻克困难，靠自信赢
得别人的尊敬！没自信的人，遇到困难怨自己倒霉，躲着困难走，见困难就低头，自己对
自己没有信心，让别人也瞧不起你!
人，只有自信，才会体现存在的价值，才会发现自身的潜能！让我们时刻拥有自信，并让
这种信念伴随我们终生！
------二是微笑。
人与人之间的关系就像一面镜子，你美好的对他微笑，他会还你灿烂的笑容。人之间的交
流首先是面孔和眼神的交流。在生活的每一天清晨，当你把烦恼丢在角落里，带着发自会
心的微笑起床、上班时，面对每一个人时，你会发现大部分人都是和蔼可亲的，还给你更
灿烂的笑容，并会一点点化解心中角落里的那些烦恼！
认识，从微笑开始；交流，从微笑开始；合作，从微笑开始；和解，从微笑开始；当你微
笑的对待世界、对待大家、对待每一天时，你会发现：成功，从微笑开始；幸福，从微笑开
始！
------三是实干。
不经历风雨，怎能见到彩虹；不拼搏奉献，怎能获得回报？实干，是你能力、本事的体现；
没有实干的自信，是“空中楼阁”；没有实干的微笑，是“无奈笑容”。只有靠自己的拼
搏和实干，才会赢得别人的理解和尊重，才会使自行更长久，才会使微笑更美丽！
------四是诚信。
做人要诚实，靠谎言、卖弄技巧得到的“同事友情”是不会长久的。做人要守信。没有信
誉是不会有真正的朋友的。做人要厚道。防人之心不可无，害人之心不可有啊！害人其实就
是还自己！
------五是虚心。
“三人行，必有我师”、“虚心使人进步，骄傲使人落后”，古今伟人们教的都是颠扑不
破的真理啊!人无完人，即便你是名校之“天之骄子”，还是“至高无上”的总经理，都是
如此。管理者的一个重要任务，就是发现下属的长处，并把它放到适合发挥他的长处的合
适位置，让它更好的发挥更大、更有效的作用，弥补自己的不足和短处------这才是一个高明
的管理者！
------六是心态。
持久的、真挚的微笑，来自良好的、平和的、健康的心态。赞赏“人之初，性本善”的人，具
备这种良好的心态，把员工当成“内部客户”，再加上行之有效的科学管理，企业必会健
康发展。而把员工当成“刁民”或“打工仔”是不会有良好的心态的，企业是不会有大的
起色的。
保持积极的、平和的心态，就是良好的、健康的心态。检验的方法很简单：遇事往好的方面
想。
当你外出郊游出发时，看到太阳高照，晴空万里，你若想今天天气郊游真好，可以看到蓝
蓝的天，绿绿的山，站在山顶一望千里，一览众山小的景象让我心潮澎湃，雄心倍增。当
第二天下起雨来时，你应该想，朦朦胧胧的山，淅淅沥沥的雨，我们在山路上感受着大自
然的朦胧、宁静、神秘，体会到雨中郊游如诗入画，融入自然的美。这样，你一定会又出好
心情，并带到回来后的生活中。若你看到太阳天就想到“热死了”，看到雨天就感到“糟
透了”，那你还能游出好心情吗？——好心态和不好心态的区分就这么简单。
有人会说这叫“自欺欺人”。其实任何人都会遇到困难或挫折的。好心态的人能迅速调整过
来，积极处理后面的工作。好心态的人成功的希望更大。
为了鼓励学员参与互动、大胆发言，每次讲课之前，我都认真地要求学员要敢于质疑，能
将我的观点驳倒的就是我的老师。我的课堂讨论热烈大概与此不无关系。我的提问也是发散
性的，答案从来不止一个。也绝不用“是不是呀”、“好不好啊”等弱智的提问来制造表面
轰动而大脑不动。有好心的同行提醒我：国祥，你这不是给自己为难吗？取悦学员很容易
但我做不到，因此照样我行我素。
这不，上周讲课就碰到了一位成功的企业家的反驳。我说员工流动率过高就是管理的失败。
他立即表示反对，并举例说，有一个企业员工流动率高达 66%，而他的企业业绩却上升了
33%。你能说他的管理不成功吗？我说这也不能证明管理是成功的。只能说明他的行业有暴
利，能够用高薪吸引人，而高薪优势是相对的，不可能是永远的，因此其成功也是短暂的。
我说任何管理方式都能找到成功的例子，比如平均主义也有效率（企业所有人员拿一样的
工资，效益却比同行好）、拳头主义也出效率（厂长拥有绝对权威，谁不听话就拳脚相向
企业人人拼着劲干活），偶尔一个二个企业成功的例子无足证明某种管理方式的成功。经
验是很重要，经验主义却是可怕的。
我从小在老家听到一句话：“会游水的先淹死”，当时无论如何不赞成。随着阅历的增加
才慢慢领悟其中的哲理。不会游水的人由于对河水的敬畏，总是远离河边，他被淹死的概
率大大降低；而那些会游水的人根本无视水的危险，常在水中游，被淹死的概率自然就大
多了。这就像最近有人说当官是高风险职业而很多人却不认同一样，不当官哪有腐败的机
会，不腐败哪有坐牢或杀头的机会。
为什么腐败有杀头的风险，仍然有人趋之若鹜呢？经验害人也。因为，当初收受贿赂时，
对方信誓旦旦：天知、地知、你知、我知，我是绝不会说出去的。一次、二次甚至三次都是安
全的，自然而然放松了警惕，直至东窗事发，才知任何事情从量变到质变都有一个过程。
企业家的失败也是经验所误。创业维艰，他懂得兢兢业业，因此他成功了。成功的企业家，
不仅自以为了不起，别人也把他当神供奉。因为他成功过，因为他正确惯了，没有人对他
的话有怀疑，当外界的变化超出他的经验范围时，他的失败就降临了。成功的企业各不相
同，失败的企业有哪一个不是如此呢？不是在一系列成功之后走向失败呢？这和“会游水
的先淹死”又是何等相似？
照你这么说来，成功的企业都要失败？是，也不是。企业是有生命的，有生必有死。成功的
企业要失败一点不奇怪。另外，成功是阶段性的，没有永恒的成功。人们追求永恒的成功本
身就是错的。但如果你说，我要追求在某一个时间段不失败则是可能的，
防止经验误事的唯一有效方法，就是剥离经验的表象，寻找事物的本来面目，发现规律，
也就是要提高自己的分析判断能力。这就是要善于总结、善于学习。只有经验，没有理论，
就像在茫茫大海夜行，没有航标，再怎么努力也不能达到彼岸；只有理论，没有经验，就
算你乘坐的船只再好，就算航标再多，船只也不会自动前行，因为你划不动桨。因此，办
企业仅凭经验是危险的；外出学习，再好的理论不与你企业的实际相结合，也是没用的。
更进一步讲，培训也好，咨询也罢，光有理论不行，仅有经验也不行。必须将二者有机地
结合。
企业要发展，要立于不败之地，既要善于学习，也要善于总结。既要总结自己成功的经验
也要学习别人成功的经验；既要反省自己失败的地方，也要借鉴别人失败的教训。在某种
程度上，从别人失败的教训中学习比学习别人成功的东西更有用。成功不可复制，教训总
能借鉴。
我曾经说过“做一个懂道理的人，成功就会离你不远”（可参阅张国祥老师的同名文章）。
该文章是为了介绍《万物十字定律》这本书而写的。我每每看到曾经成功的企业因什么什么
而倒闭就特别难过：因为他们的倒闭原本是可以避免的！
企业倒闭可以避免，由此说来，是不是失败也可以避免？是！这次我可以肯定地说：失败
可以避免。避免失败唯一正确的做法就是在恰当的时候主动放弃！
去，你这样说不等于没说？如果你这样认为，那就是你的错！企业有生命、成功有阶段—
—假如这些道理你不认同，你就会在失败的漩涡中不能自拔。
万物十字定律中的十个字“时、位、量、因、性；定、限、差、控、失”最难理解的就是最末一
个字“失”字。不理解“失”字的精要所在，你就永远无法掌握成功的真谛。“失”字不是
失败，而是主动放弃。该失则失，成功永随。想想看，当曾经的畅销品不再为顾客所接受，
你投放再多的广告宣传又有什么用？当春天已经来临，再保暖的棉衣又有谁会整天穿在身
上？当昨日的恋人已经投入别人的怀抱，你今晚怎能和她共度良宵？当市场已经变化，你
还抱残守缺，拿三年、五年前成功的尺子来丈量今天的行情，你又怎样做出准确判断？
经验是把双刃剑，明理才是关键。透过现象看本质，把握事物发生发展变化的规律，你就
能永远立于不败之地。
随着服务型经济的不断发展和企业间竞争的愈发激烈，对员工的情绪管理有较高要求
的工作种类越来越多，情绪劳动正在被企业作为提高服务质量和增加组织绩效的手段，受
到越来越多的重视和强调。情绪劳动管理已经不仅仅作为一种领导艺术而存在，而是有作
为可以进行量化管理的、有交换价值的商品存在的发展趋势。
那么，什么是情绪劳动？情绪劳动管理的价值真何在呢？我们可以先看一个小故事：
相传成吉思汗有一个“盛怒杀爱鹰”的故事。他带着心爱的老鹰上山打猎，干渴难耐
时发现一处有少量水渗出的山谷，便耐着性子用杯子接那滴答下来的泉水，在接满水准备
喝的那一刻却被老鹰把杯子扑翻在地。如此反复两次令成吉思汗勃然大怒，一气之下杀了
爱鹰。之后当他寻往高处的水源地喝水时才发现，原来爱鹰不让他喝水并不是出于逗弄，
而是由于水源里有一条死去的毒蛇尸体。成吉思汗在盛怒那一刻已经被“情绪绑架”，情
绪阻断了合理的逻辑思考过程，最终酿成大错。
由此可见掌握情绪的负面影响，对于情绪管理具有重要的义。员工的情绪劳动越来越
具有不可替代的价值，研究学者将情绪劳动定义为：与顾客高度接触的工作者，在工作时
管理情感以创造公开、看得见的脸部表情或肢体语言的表达；情绪劳动是为了薪资而贩卖
的，因此具有交换价值。
当空服人员、电话行销人员对客户表现出耐心、热情、快乐等积极情绪的时候；当催款
人员在欠债者面前显示出坚决和愤怒的表情；当教师在学生面前显示出严厉、关爱等情感
的时候，都可以表明，情绪劳动管理达到了效果。员工按照组织的要求在适当情境表现出
适当的情绪状态，不仅有利于其个人工作的有效执行，也有利于组织目标的达成，并能对
提升组织绩效水平产生积极的影响；相反，如果员工没有做出符合要求的情绪行为，也就
是负面情绪效应，就会对工作产生不利影响（比如，影响工作绩效、离职率、矿工率）进而
阻碍组织目标的达成和组织绩效的提高。因此，企业必须在人力资源管理的各个环节中尽
快找到有效避免这些负面情绪效应的途径及应对措施，以下从招聘甄选、培训、绩效评估、
薪酬激励、企业文化等几个方面分别进行阐述。
招聘甄选：
对于人力资源工作者，筛选一名有较高情商的员工，是情绪劳动管理的一个良好开始
因为情绪劳动，很大程度上受情商的影响。情商（EQ）又称情绪智力，它主要是指人在情
绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。当一个人本身具备很好的认识、调控、管理自身情绪
的能力，并且能够不断的自我激励，走出低潮，那么他相应的也能更好的胜任情绪工作。
企业应该招聘人员的标准作适当的调整，从仅看重学历、工作经验或特殊技能等专业
知识，到同时侧重员工的健全的心智，活泼开朗的性格，善于应变，热诚进取，富于创造
力等特质。
同时，也可以在职责描述中适当增加对情绪调控方面的要求。甄选的时候也要多以心
理特质方面的测评为主，多使用一些心理测试或者情境作业。比如，在甄选一名客服人员
时，可以让他设想出各种顾客的形态、表情等，以进一步掌握甄选对象的期望与实际工作
情形的差距，最后，可以把表现出差距过大的甄选对象淘汰掉。
甄选对象对公司的设想落差也需要考虑在今后影响其情绪因素的范围内。企业在描绘
员工美好前途和公司愿景的同时，也要注意将工作中可能遇到的困难、挑战、对员工的要求，
事先尽可能详尽地告知应聘者。为应征者提供所有跟企业与职务相关的真实信息，避免事
后期望落差大衍生失落感以及其他的负面情绪效应，也有助于公司找到真正适合这份工作
的人才。例如：在招聘一位销售人员时，要事先尽可能详尽地告诉应聘者所应聘的职位要
求：如需要有良好的沟通、公关能力，需要适当的酒量，要能够经常加班，可能会经常出
差等；说明其应该具备的性格特质：如坚毅，具备良好的心理素质，不怕拒绝和受挫，灵
活处理事务等；也要强调适应公司文化的重要性，如询问是否能够接受微笑服务、客户至
上、一切都以客户满意为出发点的服务宗旨；在录用前，就告知应聘者工作中必须要保持
良好的情绪状态，以符合公司所需要的气氛等等。
培训：
情绪劳动者可以进行沟通、人际关系、团队合作、解决问题、客户模拟演练、角色互换扮
演等方式进行培训，让员工更熟悉工作所必须的情绪调试能力。比如，客服人员可以进行
销售模拟训练，不同的组员分别扮演客户和销售人员的角色，其他组员通过观察、评估表
演者在演练中的表现，分组讨论，提出他们是否表现出合宜的情绪状态和服务行为等，针
对服务过程中可能发生的各种状况及应对措施提出意见，帮助他们改进情绪工作方法。通
过这种演练方式，也为受培训员工提供一个平台，使其把自己真是的感受表达出来，达到
及时宣泄的目的。
绩效评估：
绩效评估能使 HR 对员工的情绪劳动表现进行了解和把控。员工情绪表现可以参考的评
估要素有以下六个方面：频率、多样性、强度、持久性、情绪失调程度、情绪努力等。当然，情
绪失调、情绪努力程度以及情绪强度是只有员工自己才能准确地知觉和评价的，所以在具
体实施的时候，可以采用客户满意度评价、员工自评、上级评定、从事同类工作的同事间相
比较的方式进行综合评估。具体来讲，可以把各项指标设定相应的权重以及分数，对被评
者进行综合评分。同时也可以考虑团队成效作为评估的一项标准。
薪酬激励：
可以对情绪工作进行综合难度指数评估，针对需要在情绪上投入更多更复杂的努力的
工作，在绩效薪酬上有所提高。比如，针对客服人员，客户反馈可以作为衡量其服务标准
的一项指标，如果完成此项指标，既可以拿到相应的绩效工资。 销售人员如果提升客户的
签单率和满意度，也可以获得相应的绩效工资。
也可以对本身就需要大量情绪工作投入的岗位，设定相对较高的工资标准，以使员工
得到固定的补偿，从而减少因为执行情绪任务而产生的情绪失调或倦怠。
在进行显性薪酬激励的同时，也要考虑多方式多角度的对员工在情绪工作中所产生的
损耗进行补偿，鼓励员工良好的运用情绪。例如，组织员工团队建设，提供休假奖励，发
放礼品等附加福利。
通过职业生涯管理的方式，也可以提高员工情绪控制和表达。让其感觉到，他们所付
出的情绪劳动及付出的程度和效果，是得到公司重视的，并且由此反映出的工作态度，会
影响到他的晋升或降职。
企业文化：
在员工对企业文化有高度认同感的情况下，其情绪才能得到最充分的调动。尽管企业
很难掌握每个员工复杂的情感世界和内心变化，但如果企业能有一个激励员工共同为之奋
斗的目标，一种被员工认同的价值观，一种排除孤立感的团队精神，那么，这个企业就有
可能使员工具备超越个人情感的力量，激励他们以高度一致的情感凝聚企业的核心力量，
进而提升企业的竞争力。
如果企业在不断探索管理方法的同时，能够不仅仅让人在利益驱使下高效工作，而是
以人为本，多用软性管理，为员工营造一个舒适的情绪氛围和让人愿意追随的企业福利及
文化，那么，员工的情感资源，将如汩汩的泉水涓涓流出，灌溉和滋养企业生发的土壤。
因工作关系，我接触了多家日资跨国企业的生产制造型集团公司，在为这些企业提供咨
询服务的过程中，因项目内容需要，对这类企业的资金支出管理模式做了探讨，概括来说
这些企业的资金支出管理方式大部分是建立在目标成本管理基础上的资金支出管理，不敢
妄言它可以代表绝大部分日本企业的资金支出管理模式，但管中窥豹还是可见一斑。
资金支出预算的事前控制
在资金支出管理的背后就是成本控制，日本公司制定成本的顺序一般是：先确定或预
估市场销售目标价格，然后进行包括产品定位、产品功能等内容在内的产品设计，之后再
进行成本预算确定计划成本。在新产品设计前制定目标成本，是日本公司成本管理的特点
之一。
以市场可接受的产品价格为前提，确定产品售价和目标利润，然后确定目标成本；为
保证目标成本的实现需进行全方位的成本控制。在总体目标成本确定后，要么按产品结构
进行分解，要么按产品主要功能进行分解，要么按产品成本的形成过程进行分解，要么按
产品成本项目结构进行分解，将总目标成本层层分解到生产经营的各环节。在总目标成本
的分解过程中，已经界定了生产经营环节的资金支出上限，这样建立起的资金支出预算就
可以实现资金支出的事前管理和控制。
资金支出预算的事中管理
企业在生产经营中会不可避免地遇到不可测和不可控事件，这样会对期初以目标成本
为基础确立的资金支出预算产生较大影响。对于这种情况，一般采用总额控制、额度内调节
的方式来确保总目标成本的实现，也就是年度资金支出预算的实现。通常采用月度内滚动
和季度间滚动进行调整。具体做法参考如下：
（一）将本年度资金支出预算按第一季度总数细化分解至1～3月的月度预算，二、三、
四季度资金预算编制以季度为单位；
（二）将 1月资金支出预算分解到 1～4周；每周末提交下周资金支出计划，集团财务
部门根据月度资金支出预算予以审核审批；
（三）1月第三周资金支出预算执行结束前，根据前3周资金预算执行情况的差异分
析和本月资金支出预算总额，调节第4周资金支出预算。同时根据对2月的预测，调整编制
2月资金支出预算，并调整第一季度预算总数；
（四）根据2月资金预算执行情况的差异分析，调整 3月资金支出预算。除前两个月发
生不可测、不可控事件，1、2月实际资金支出总额加上3月资金支出预算额不得超过原第一
季度资金支出预算总数的1.2 倍；
（五）第一季度结束前，根据一季度资金预算执行情况以及对本年度内剩余预算期情
况的预测，确定是否需要调整下一季度的季度资金支出预算，同时根据下一季度预算调整
情况编制第二季度4～6月月度预算，并确定第二季度预算总额；
（六）第二季度结束前根据一、二季度预算执行情况、6月份资金支出预算执行情况，
以及对本年度内剩余预算期情况的预测，确定是否需要调整当年的年度预算，同时根据年
度预算调整情况编制第三季度7～9月月度预算和第四季度预算总额。第1季度、4月、5月实
际资金支出总额加上6月资金支出预算额不得超过原第一、二季度资金支出预算总数的1.2
倍；
（七）第三、四季度以此类推。最终确保全年资金支出预算不超过全年目标的1.2 倍。
资金支出预算的事后控制
资金支出事后控制只需要包括两个部分的内容，一个是资金支出预算考核评价；一个
是由审计监察部门通过不定期抽查、流程穿行测试等方式对单笔业务的资金支出预算执行
控制情况和预算体系的制度有效性实施监控。
资金支出预算考核评价主要考评以下三方面内容：
☆对预算单位预算目标的完成情况，即经营业绩进行评价；
☆对预算执行部门的评价；
☆对预算管理系统进行评价。
借鉴之处
通过该类企业资金支出管控方式可以看出，在生产制造型集团企业，加强集团资金支
出管控的重点在于使控制有所依据，即在确立资金支出目标值后再进行控制，而这就涉及
到了目标值如何确定的问题。日资企业通过建立各子公司目标利润进而倒逼目标成本，由
小（子公司层面）到大（集团公司层面），通过逐级确定的方式最终确立集团目标利润和
目标成本，从而实现对整个集团的资金支出管控。这正是集团总部通过对整个集团公司内
包括所有地区及子公司的资金的有效管理来实现集团资金利用效率最大而成本最低并且风
险可控，从而实现整个集团利益最大化的有效途径。
你是否认为自己已经具备了成为高管热门人选的一切素质，但是你的老板却没有支持
你？或者，也许你只是厌烦工作了，对一直拼命工作而感到疲倦，而与此同时其他人却事
半功倍？那么，不要再发牢骚了，看看自己有什么可以改善的。
不，不要遵照一本自助书籍或听取从未直接做过的所谓“大师”的意见。这只是在浪
费时间。我有一个更好的主意。为什么不让我告诉你，23 年来我在攀登公司的官阶过程中，
我得到了重大的职务晋升？怎么样？
但是，不要忽视一件事。那就是在现实世界中如何真正成功，因此，如果你正在寻找
一个像药丸或节食一样的权宜之计，就放弃吧。成功并不容易，也没有神奇的公式。任何持
与此不同说法的人都只是想给你推销什么东西。如果有什么更简单的方法，请相信我，我
已经尝试过了。
获得重大职务晋升的十种方法
1、利用战略的转变。如果你的公司改变了发展方向，那就调整自己的方向适应它。今天，
Barnes & Noble 公司将其网站的领导威廉·林奇晋升为CEO，因为数字媒体和电子商务是该
公司的未来。
2、参与到关键任务的程序中。按照同样的思路，参与公司最热门的创新计划。这些人将
比其他任何人都更具知名度并得到更快晋升。
3、向管理层提出尖锐的问题。作为一位年轻的工程师，我问我的老板，为什么不给我
晋升。他说，我的项目处于低优先级而且没人关注。所以，我参与到热门的项目当中，而且
这种改变有助于塑造我的事业。
4、争取一个“交际广泛的”职位。我的职业生涯中最重要的晋升不是在公司内，而是
在认可并需要我的技能组合的伙伴公司。我毫不犹豫地跳槽到这家公司。
5、从大处着眼。你的眼界小，你的将来就小，你的眼界大，能够看到整个格局，如果
你能看到在整个竞争格局里你们公司所处的位置，那么你就会有很多想法，然后被人注意
到。
6、推销你的重大想法。有了一个可能带来大买卖或以某些重要的方式帮助公司的想法？
直接去找主管并推销你的想法。你会得到很多赏识和重视，无论这个想法是否可行。
7、倾听你的心，而不是你的耳朵。如果你专注于你的目标并且在人们说话时真正倾听，
你会听到否则会错过的机会。我告诉你，这很重要。另外，当电话响起时，不要忘了去接这
该死的电话。
8、友好、真诚、开放、灵活。我知道要全做到很困难，但请注意：我可以告诉你如何去交
际，这就是所有人正在做的事情。大多数的机会出现在我的面前，因为人们喜欢我，并且
觉得我能接受他们的想法。
9、贴近客户。我知道，你以前听说过这一点，但这是事实。作为营销或销售主管，我比
曾经作为工程师或 IT 人士升职的速度更快。
10、不要絮絮叨叨。说句实话，如果你陷入麻烦，喋喋不休的唠叨此事，别人心里就会
给你贴标签，没人会认真对待你。保持从高处着眼，眼睛也锁住你的目标。
在我回顾我的职业生涯时，从大学到高层主管，这些技巧是加速反应的催化剂。但是
不要搞错。这一切都不会发生，如果没有这些基本元素：素质、智慧和技能。
第一步：像一位高管那样思考
如果你要和顶级高管直接接触，你必须让他们觉得他们在和一位同水平的人在交流、
或者（至少）也是个直属下级。
为了让顶级高管对直接和你接触感到愉快，你必须学会如何像顶级高管那样思考，而
不是像个销售代表。如果你想和顶级高管平起平坐的进行接触，你必须要接受顶级高管们
一系列的行为准则和人生信条。这些包括：
·我的时间非常宝贵。
·我本人是一个重要的资源。
·我善于做出高难度决定。
·我价有所值。
如果你不认为自己具备这些信念，那就不要白费劲给这些高管们打电话了，因为他们
会感觉你是一个卑微的下属，并相应地对待你。（如：“请不要打扰我，跟我的初级经理
去谈。”）
像一个高管那样思考问题是让高管们觉得你这个人确实像个高管的前提，因此值得花
时间花心思的去打交道。想要建立这样的基础，你必须：
趾高气扬。修正身体语言使之和你的高管级别相一致。为了帮助做到这一点，你可以利
用一切机会留意CEO 和其他人以及同行打交道时的言谈举止。高管们都有一种很难描述的
“风格”，但这种风格很容易看出来，而且（更重要的是）很容易模仿。
朗声大气。永远不要听起来就像一个销售代表。不要固定用一个声调。永远，永远，永
远。你的信心、兴奋和骄傲必须要在声音里有所体现……就像你向一个信得过的朋友推荐产
品时的那种声音。
注意服饰细节。例如，如果你在给传统行业的CEO 们推销产品，那就要带劳力士手表
穿阿玛尼西服。买不起吗？借一点钱，然后再典当一下你的东西。从本质上讲，你需要使用
你的外表来强调，你是高管阶层，而且和他们是在同一个经济层次上的。
毫无疑问，对刚从商学院刚毕业的新手来说，要像一个 CEO 那样言谈举止确实是比较
困难。如果你正好是这样的状况，那就进入一个比较新兴的行业，比如电脑游戏行业，这
个行业内有很多非常年轻的CEO。
第二步：在战略上进行销售
如果你销售的产品通常情况下是通过内部采购的方式来购买的，那你就不必白费劲
“给高管打电话”了。除非你提供的产品是某位顶级高管寻找的东西，否则你连见人家面
的机会都没有，更别说做成这单生意的机会了。
每位顶级高管对什么叫策略都有一套自己的见解，而你的产品必须要投其所好。在每
一种情况，有一个官方的战略动机和一个隐秘的战略动机。它们是：
CEO/总裁/主席。官方的动机是股票价格或（如果私人持有）退出战略。隐秘的动机是
股票价格如何影响高管的薪酬组合。
首席运营官。官方的动机是让公司的各个部分平稳运行。隐秘的动机是定位成为 CEO。
首席财务官。官方的动机是该公司的财务状况。隐秘的动机相同，除非他们在做假账，
无论哪种情况，这都隐藏了这一事实。
营销总监。官方的动机是更快地建立需求并实现销售。隐秘的动机是不断活动以证明营
销不是无用的。
销售总监。官方的动机是为赢利性销售创造环境。隐秘的动机是当评估结果不是很乐观
的话，他得保住自己的饭碗。
首席技术官。官方的动机是产生创新的产品概念。隐秘的动机是持续的获得新鲜的技术
小玩意儿来玩儿。
首席信息官。官方的动机是提供数据处理服务。隐秘的动机是试图阻止公司将一切都外
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职场：处好人际关系的六大秘籍妥善处理好职场上的人际关系，是职场人做好工作、健康发展的基础和前提。所以进入职场，首先要处理好的就是与人的关系。多年的体会，我认为要遵循以下六个“秘籍”；------一是自信。无论你是经理、主管还是职场新人，首先要有自信，对自己充满信心。有自信的人，坚信只要我努力，一定可以获得成功！昂首挺胸面对人生！没有自信的人，心中缺了主心骨，患有自卑心理，老觉得自己不如人，惧怕和人打交道，低头哈要见人矮三分！遇到困难时，有自信的人会把困难看成向“弹簧”那样，坦然面对，攻克困难，靠自信赢得别人的尊敬！没自信的人，遇到困难怨自己倒霉，躲着困难走，见困难就低头，自己对自己没有信心，让...
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分类：行业资料
价格：5.9玖币
属性：261 页
大小：889.5KB
格式：DOC
时间：2024-12-26
渝公网安备50010702506394
